以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。
2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。
3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。
4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。
5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。
十五、公共部门人力激励的特殊性表现在哪些方面？
1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，
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这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。
4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。
6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。 7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。
十六、有效激励应遵循哪些原则？ 1、按需激励原则。（1）依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有效方法
测试方法包括问卷测试、投射法测试等。组织要定期地对员工的需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要的特点。（2）在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。A针对不同层次的需要都要有具体应对措施。以马斯洛的需要层次论为例，对员工的生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要组织都应有相应的措施，从而做到对症下药、有的放矢；B对同一层次的需要，要有不同的选项，使员工可以根据需要有所选择。例如，对于员工的成就需要，组织可以采用的方式有：给员工安排挑战性的工作、采纳员工的创新建议、鼓励员工自己设置高标准的目标、让员工选择他最愿意作的工作、在组织中多设置一些职位等级等。（3）满足不同人的需要。每个员工的需要层次顺序与主导性需要并不是千篇一律的。有些人的生理需要比完全需要更为重要，有些人的自我实现需要比生理需要更为重要，有些人的需要则恰好相反。组织应根据员工各个不同时期需要的特点，采取相应的组织措施，调动他们的工作积极性。需要指出的是，满足员工的需要，只限于满足他们正当的、合理的需要。对那些不正当的、不合理的需要，不仅不能满足，而且还要通过细致的工作尽快消除。
2、组织目标与个人目标相结合原则。在人力资源管理中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，个人投入自身的资源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。过去，我们非常强调员工的奉献精神，即为了组织的利益而舍弃个人利益。但我们不能只片面强调这一点。我们要强调，在制订激励制度时，应该建立组织目标和个人目标的正相关关系，让所有的员工都看到组织目标实现了，自身的目标也就达到了。达到这一点对人的激励作用将是巨大的、长远的。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，除了要建立组织目标和个人目标的正相关关系外，还要建立“赏罚分明”的制度，让每一个员工看到，只要自己为组织的目标作出了贡献，就会得到回报，自身的目标就能实现。因此，建立量化考核制度、提高奖励制度的公开性、透明度，就能使员工抛弃各种顾虑，将所有的精力和能量集中在工作上，有利于组织目标和个人目标的实现。
3、适时适度原则。在对员工进行激励时，要注意适当的激励强度。在单位激励周期内的实际人力资源管理活动中，调动组织成员积极性和创造性的大小，可表示为：激励强度＝激励力∕激励周期。要形成合适的激励强度，激励力和激励周期必然要合适。首先激励要适时，激励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。员工工作表现好，取得良好成绩，或者提出了好的合理化建议等都应及时给予肯定，使其良好动机得到激励和强化。反之，激励过迟则可能会削弱激励的强化作用。现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。其次，激励要适度。无论奖励还是惩罚，激励力都有一个适度的问题，心理学上称为“阈值”，低于这个阈值的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬等作用都不大。但是激励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本，同时产生不良后果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对组织的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪。
4、公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论依据是由亚当斯提出的公平激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。通常情况下，人们会作两种比较:一是横向比较，即他将自己所获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他才认为公平；二是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。公平激励理论对人力激励有着重要的启示作用，即影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，人力激励应力求公平并使员工产生公平感，形成良好的环境，才能最大限度地发挥激励的效应。
5、多种激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样，不断发展变化的。人的积极性运动机制的复杂性，影响因素的众多性和交叉性，，因而激励方式也就必须是多种多样。这就决定了激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则，即根据影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。因为各种影响因素同时在对人们的积极性起作用，不是受控制的，就是自发的，既有积极的，也有消极的。如果只注重一方面而不顾及其他，就容易产生相互抵消的情况。这就要求管理者在运用激励手段时，既运用物质的手段也运用精神的手段；既注重内在激励，也注重外在激励，尤其要运用好内在激励；既注意组织内的，也注意组织外的因素，处理好组织内部条件和外部环境的关系。激励形式要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上要相互衔接，促进激励的良性循环。在激励工作中只有坚持多种激励形式有机结合的原则，才能保证激励的有效性。
6、正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。在实际工作中，只有作到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后退受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形
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成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正向激励与负激励相结合的原则，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。正向激励是主动性激励，负向激励是被动性激励。就作用而言，正向激励是第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。
7、奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。在实际的人力资源管理工作中，应该将奖惩结合起来。通过对员工好的工作成绩和行为及时表扬和激励，使他得到大家的认可，从而继续下去；对于员工不利于组织发展的行为，必须严格管理，按组织的制度进行查处，以避免其再次发生，作到“防患于未然”。在使用惩罚的过程中，管理者应该认识到，员工个体的差异性。当组织有时不得不使用惩罚方式时，一定要告知员工具体的原因，还要告诉他应该怎么做才是正确，并将惩罚和奖励二者结合起来，当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，可以调动他们的积极性，促使他们不断提高自己，从而有利于实现组织目标。 十七、如何完善我国公务员考核制度？
1、提高公务员考核制度的法律地位。在实行《国家公务员法》后，应及时总结经验，根据变化的情况，将《国家公务员考核暂行规定》上升为《国家公务员考核实施细则》，作为国家公务员法的补充条款。从而使考核工作有法可依，避免各地各部门各行其是。
2、对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建设。
3、严格平时考核制度。建议考核委员会在年度考核时，应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视，同时降低年度考核时评价公务员的片面性。
4、尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。实践证明，采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。因此，在公务员考核中，应建立细致合理的考核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为公务员考核提供科学依据。
5、按照管理权限，实行分级考核。国家公务员考核工作，要依据公务员管理权限，按公务员等级分级进行。一般公务员由本部门考核，部门领导把关；领导干部则由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关，增加本部门民主测评分数在最终结果中的比重。这样，增加了公务员考核的可比性，可以克服不同级别公务员一起考核无法比较的现象。
6、严格考核制度，加强对考核工作的监督。建立监督考核人员的法规和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。应增加民主评议、民意测验在考核中的所占的比重，对考核结果进行公示，将考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算，或以职务高低、印象论优劣等左右考核结果的现象发生。
7、建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。
十八、如何完善我国的公务员工资制度？
1、改革传统的工资结构。工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪酬制度的整体发展和完善，因此公务员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口和切入点。
（1）采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。《公务员法》将的原来的职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资构成的“四结构”工资，归并为职务与级别工资相结合的“两结构”工资，简化了工资结构，但却是仍然没能构建起一种新型的复合工资结构。在美、法等发达国家，公务员的工资由多个成分组成，并各自有着不同的作用。运用复合型的工资结构使公务员工资容易与社会经济发展指标或企业相当人员的工资水平进行比较，也可以进一步确定公务员的工资水平，为工资调查制度提供便利。有鉴于此，应适时引入绩效工资，构建一种职级工资和绩效工资相结合的复合型工资结构。其中，绩效工资应占公务员整体工资收入的40%-70%，公务员工作成效越显著，工资收入就越多，充分发挥绩效工资的激励作用。英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。虽然，绩效量化并货币化是一个庞大而复杂的工程，建立新型的复合型工资结构也存在一定困难，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理分解成具体项目时，才能通过项目的各种数量指标考核公务员的绩效。但是，复合型的绩效工资在挖掘人才，调动公务员积极性中发挥的作用不容忽视，因此我们建议在一些职能相对比较简单的部门首先试行，待条件成熟时再全面推开。 （2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。根据《公务员法》的规定，目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。由于公务员职位的性质、特点和管理的需要不同，我们认为应实行分类管理的工资制度。A专业技术类公务员实行技术等级工资制。技术等级工资是一种能力工资制度，其主要作用是区分不同层级技术水平，并以技术水平差异为根据决定工资差别。专业技术类公务员在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障，具有技术权威性。所以，实行技术等级工资制，按照公务员所达到的技术等级标准确定工资等级，能够引导该类公务员钻研技术，提高个人的技术水平。B行政执法类公务员采用职能等级工资制。所谓职能等级工资制，是根据公务员所具备的，完成某一特定岗位工作所要求的相应工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。因为行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法活动，将公务员个人的工作能力与等级相结合，每一职能等级内再细划档次，这样可以体现行政执法类公务员的工作性质和特点。C综合管理类公务员实行职务级别工资制。职务工资反映公务员职务高低、责任大小、工作难易程度；应拉大领导职务与非领导职务之间职务工资的差距。由于综合管理类公务员是公共部门中人数最多的工作人员，而机关领导的职数总是有限的，所以设置级别工资，使机关中的公务员不提升职务也能因职级晋升而提高工资待遇，减少跑官、要官、买官的现象，使广大公务员安心于本职工作。 2、建立合理的公务员工资标准。（1）实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提。公务员的工资水平究尽是高还是低，是否与国民经济发展水平相协调，与社会进步相适应，必须通过全面的工资调查，获取准确、可靠的数据信息才能得出结论。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考虑以下几方面的问题：A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行比较；B确定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比较；C如何应用工资调查结果确定工资标准；D调查的具体方式和方法，以及相应调查经费的来源。（2）建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合。建立公务员工资标准的评估机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必然要求。要实现公务员工资标准和企业人员工资标准的合理比较，仅有完善的调查是不够的，必须通过合理的评估机制来完成，没有深入调查和比较评估的工资标准都是草率的。A采用综合比较法和分类比较法对工资调查结果进行评估。综合比较法主要用于确定工资的总体水平，如将公务员工资的总体水平与社会平均收入水平进行比较。分类比较法主要用于公务员职务工资，档次工资标准的确定，如企业相当人员职务工资的标准和公务员职务工资标准比较。美国联邦政府采用的工资调查方式比较科学，通过国家薪酬调查从和职业薪酬调查计划等，在对全国私营企业雇员的工资收入进行全面的市场调查的基础上确定和调整公务员的工资标准。在通用工资标准之外，还根据各地区的收入水平和生活费用支出情况，设立了地区工资标准。这些成功的经验可为我国下一步工资调查时所借鉴。B成立公务员薪酬调查评估委员会，专门从事公务员工资调查与评估工作，并提出工资调整建议；也可以外包给社会中介机构来进行调查和评估，由政府相关部门根据结果制定调资方案。评估的频率建议是一年一次。在美国,设有总统工资顾问(President’sPayAgent)和
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联邦工资理事会,专门负责公务员工资标准的相关工作，每年向总统提交公务员薪资调整的年度报告。例如，在2004年的工资报告中，总统工资顾问提交的建议是：普调比率为2.7%，基于特定工资区的平均调整比率为15.1%。C合理确定新进公务员的工资标准。大学生就业除了要考虑自我价值和发展的问题，物质利益因素仍是他们首先要考虑的问题。日本对新进公务员工资标准的确定，主要考虑参加考试的种类、学历和考取前的资历这三个方面。这点值得我国学习和借鉴。鉴于当前我国主要从应届大学毕业生中选拔新公务员的现实，而对于新入职的公务员，尤其是刚离开学校的毕业生，要充分考虑不同学历之间的起薪级差，以体现人力资本的教育成本的差异，增加公务员职位对各类优秀人才的吸引力。（4）合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。工资级差过大容易引起中下层人员的不满，助长高层人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可以通过资历工资级差来实现。职位之间的级差水平应能够明显提高公务员的生活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显的激励作用。职级越高，级差水平可以越大，从而体现职级的责任贡献。假设科级与处级的级差是200元，则处级与厅级的级差可以达到400元。职级内正副职、领导与非领导职务的级差可以比较平缓，或者通过适用不同的档次工资来实现。 3、创建规范的公务员工资增长机制。（1）保证定期增资制度落实到位。定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做法。日本的《一般职员报酬法》规定：“公务员工作优良，满十二个月提薪一次，工作成绩格外优秀者，提前提薪或超级提薪”。根据党的十六大制度的全面建设小康社会的发展目标，今后20年，我国的国民经济将呈现持续稳定的增长势头。而从经济增长指标看，以2000年为基数，根据国内生产总值2020年翻两番的宏伟目标，我们可以测算出届时GDP将达到的总量水平大约为35万亿元人民币。由此推算出，年平均增长速度约在7.2%左右。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大的提升幅度，并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。由于我国大多数公务员是科以下人员，其工资标准相对较低，级差较小，每年增资一次，既有助于实现低职务层次的公务员工资持续稳定地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理；又可避免一次性增资幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀、经济震荡等不良反映。（2）实行“双阶梯”的增资机制。国家在设置新的职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国92%的公务员，其职务层次处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就越大。这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，提高工资待遇，鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结构工资制带来的种种弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工资级别5年晋一级改为2年晋一级，使之与职务工资每两年晋升一档相匹配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋工资级别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经济效率和激励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问题，促进公务员正常增资机制的确立。（3）建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。所谓绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这些办法均不如建立“绿色通道”更简便易行。因为它变动因素少，晋升比较合理，具有晋升基础。（4）探索实行“宽带增资”制度。所谓“宽带增薪” 的薪酬制度，即将两上以上的职等结合成新的薪资宽带，每一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的工作能力和职责来确定其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。采用“宽带增资”体系是人们避免采取一个有着诸多工资等级的体系，而是将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。它简化了对工资的管理，有助于促进员工的事业发展，也将报酬和实现人力资源管理联系在一起。目前“宽带增薪”体系在国外非常流行“宽带增薪”制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能反映公务人员的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有利于提高公务员的工作积极性。 十九、如何完善我国公务员的福利制度？
1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。
2、建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。
3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。
4、通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。
二十、我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题有哪些？
1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
3‘侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。
5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
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