过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式，然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。
2.2机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用，有的企业根本没有人力资源管理者，招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算，由于多数民营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，因此员工缺乏工作积极性和创造性，民营企业吸引不到真正的人才。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
2.3强调管理，激励手段单一
员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等，另一类是精神因素，即受到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要，不重视人际关系的培养，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
2.4民营企业的薪酬管理误区
我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，高工资一定可以吸引并留住人才，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。
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2.5民营企业的培训机制不健全
许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多民营企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。
2.6民营企业的人员流失严重并缺乏控制
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心
第三章 发展和完善我国民营企业人力资源管理的策略
相比于国有大企业而言，民营企业确实有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性，民营企业亦有着自身的优势，民营企业生产规模小组织层次少，对市场的反应灵敏，机制灵活，花旗银行和美洲银行的效益不敌地区性小银行就是很好的例证；而且民营企业实行所有权和经营权合一，能够减少内部控制成本而保持企业的高效和竞争力；此外，民营企业处于企业的成长期，有极大的发展空间，能给人才提供更多发挥自身能力的机会。结合自身优势，民营企业亦可以制定出有效的人才策略。下面，我们就从政府、企业、人才自身三个方面来阐述：
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3.1政府应调整人才工作思路，统筹管理民营企业的人才工作 3.1.1优化民营企业人才开发的服务环境
政府有关部门要进一步优化政务环境。对涉及民营企业的人才开发工作多服务，少给予，多宏观，少具体的要求，积极改进民营企业的人才服务质量。要以政府审批制度改革为重点，进一步简化办事程序和办理环节，从服务出发，取消针对民营企业的不合理的人才收费项目，清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。
积极做好民营企业人事争议仲裁工作。政府要针对民营企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点，及时受理有关争议案件，依法处理人事争议纠纷，切实维护民营企业和人才双方的合法权益。
建立符合民营企业特点的人才投入机制。进一步加大对民营企业人才开发的投人力度，促进民营经济的发展，对民营企业承担的人才项目可给予适当资助。积极探索以政府为主导的、金融和社会资本共同参与的多元化的高层次人才风险投资机制，为各类民营企业人才所承担的高新技术项目提供资金资助。
3.1.2加强民营企业人才开发的宏观指导
统筹规划人才开发工作。制定民营企业的人才规划，形成具有民营企业特色，包含指导思想下标任务、实现途径、政策措施等方面的人才开发框架，将民营企业的人才开发规划纳入党委、政府人才开发的总体规划。
加强民营企业人才开发工作的指导和服务。按照政治平等、政策公平、保障有力、强化服务、放手发展的原则，加强民营企业人才开发的指导和服务；要在政治上鼓励，方向上引导，法律上保护，政策上支持，环境上优化等方面着手，并围绕工作调研、政策指导、人才招聘、人事代理服务、信息咨询等内容，降低民营企业人才开发成本，解决民营企业人才的后顾之忧；要逐步将人才服务工作的重点由国有单位向国有、非国有单位并重方向转变，由传统的人事行政管理向现代人才开发转变。
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3.1.3发挥民营企业在人才开发中的主体作用
进一步加强民营企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立民营企业与高校、科研机构的合作机制，探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道，发挥民营企业的机制、资金、管理等方面的优势，推进产学研的结合，实现合作共进，优势互补，资源共享。
强化民营企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革，形成与国际接轨、符合民营企业特点，以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系，发展民营企业的研发机构，加大企业用于人才和技术开发的投入，激发民营企业人才开发的活力。 重视民营企业人才的思想道德建设。以培育积极向上的企业文化、团结和谐的人文环境、合作共进的团队精神为重点，以培养造就爱岗、敬业、诚信、创新的时代新型人才为目标，促进民营企业人才把自身价值、企业增效与国家发展紧密结合起来。
3.2从人力资源管理的各项职能方面，企业应采取的应对策略
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。 3.2.1 招聘
广开入口，建立多种招聘渠道, 建立吸引人才的机制，作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。
在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；
在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才；
在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才；
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