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有效招聘的方法与技巧
一、招聘的流程
提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。
二、招聘实施
1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。
2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析：
2.1 基本工作职责和任职要求分析
若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。
若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。
2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析
创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。
新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。
2.3 市场岗位人才供应分析
经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。
当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
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3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。
3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征：
3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。
3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。
各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。 招聘渠道 优点 缺点 适合招聘人员类型①猎聘网（适于中高1、费用少、成本低，无时间空间限制。 2、信息覆盖面广、招聘周期长，层管理人才等）；②1、不能控制应聘者员数量和质前程无忧及智联招聘（适于普通员工、专量，招聘工作量大。 网络招聘 联系方便快捷，信息收集及时、充2、不能进行面对面的交流，增加分，缩短招聘时间，便于进行岗位面试的不便。同时，信息的真实匹配等优点。 性需识别。 3、可以树立企业形象。 业人才、中高层管理人才）；③58同城赶集网及地方招聘网站（适于基层管理人工类人才） 才、文职类人才、技1、可在短时间内收集较多求职者1、时间短，不能当场对应聘者进信息。 现场招聘会 2、招聘成本低。 试环节。 行详细考察，需进行复试或者笔基层管理人才、文职类人才、技工等操作2、应聘者层次主要为中端或普通人才 3、直接进行面谈，缩短招聘周期，减少招聘工作量，节省时间。 人员。 .专业知识编辑整理.
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张贴招聘性。 广告 2、可以树立企业形象。 1、招聘周期长，费用低，有针对基层人才（保安、技受区域影响，求职者数量不稳定。 工、接待员等） 1、搜寻人才快，且质量高。可有猎头公司 效招聘高级人才。 2、目标准确，服务专业。 1、成本高。 2、猎头水平参差不齐。 1、中介的合法性和诚信度需关高级人才、尖端人才紧缺人才 1、费用低，成本小。 劳务职业中介 2、针对性强。 3、减少企业部分招聘工作量。 注。 2、求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象严重。 3、难以招聘到优秀的人才。 作人员 厨工、技工等基层操1、招聘面窄，速度较慢； 1、招聘成本低、应聘者员素质高、内部员工可靠性强。 2、易掺入人情关系，录用后难以推荐 各类人才均可 辞退，易结帮成派或集体跳槽。 2、招聘成功率较高。稳定性较高。 3、企业内部容易形成帮派。 1、可减少招聘的工作量。 1、招聘广告费用较大，但效果较招聘周期较长。 媒体广告 2、广告覆盖面广，目标受众接受差。易吸引较多不合格的应聘者（杂志、报率高。 刊广告等） 对于应聘者数和应聘资格较难3、可以提升企业知名度，有效宣2、控制，增加了面试的工作量。 传并树立企业形象。 1、具有招聘方便、简捷、快速、普通员工；基层管理人才 ①朋友圈、博客、网络论坛及即时聊天工圈子招聘主要是借助朋友圈、行覆盖面广的特点，可与对方及时、业性网站、博客、网络论坛、社作适用于同类型人才深入沟通。 圈子招聘 交网站和即时聊天工具等，范围集中招聘；②行业性2、圈子效应带来的高成功率。针窄，速度较慢。 对性强，命中率高。 网站适合中高层管理人才招聘；③网络论坛及社交网站适用于 .专业知识编辑整理.
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市场类人才招聘 4、简历初步筛选：面对成百上千份经过巧妙修饰的简历，招聘人员应善于运用以下几点筛选简历的技巧，提高简历筛选的效率和效果。
4.1 “硬性指标”筛选：如果招聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则在筛选简历时，首先应关注硬性指标，若不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。如：年龄、性别、学历、工作内容、管理经验等。
4.2 警惕“含糊”信息：求职者在撰写简历时常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一是运用含糊字眼。含糊信息主要出现在：教育类型、任职时间连贯性、能力水平等。如：自考本科在简历中含糊表达为本科，可从简历中应聘者毕业年龄合理性、受教育时间、学校名称（如广播电视大学）等进行辨别。
4.3 “逻辑性”筛选：审查简历时，要关注简历中信息的逻辑性。如：客服收费岗求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。
4.4 “匹配性”筛选：求职者的个人基本情况与招聘岗位、公司的发展状况是否匹配。包括求职者能力、个性与招聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。如：求职者价值观念、专业、工作背景、期望工作地点、期望薪资、工作稳定性等与招聘岗位的匹配。
5、填写招聘登记表：人员简历筛选后，在面试安排前，由招聘人员组织应聘者填写公司的招聘登记表并签名确认信息属实性，此环节可利用招聘登记表更清晰的了解到应聘者简历中未体现出的关键信息，给简历筛选提供一定的审核依据如：受教育类型、离职原因、服从性等。签名确认也具有法律效力，有效避免履历作假。
6、初试（人事部门）筛选：在经过简历初步筛选后，对于筛选合格或有部分疑惑的简历，人事部门可借助初试阶段对应聘者进行审核筛选，主要方式有现场面试或电话面试两种。
通过简单的基础性提问，将应聘者的解答、表情、动作等与其简历中所提供信息进行面试评估。
6.1一般面试步骤包括： 6.1.1 开场白：用于缓和气氛；
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6.1.2主要背景回顾：请应聘者简述自己的基本情况，如：教育背景、职业发展历程（晋升、获奖）、职位、汇报关系及组织架构、求职动机、离职原因等；
6.1.3行为事例回顾：让应聘者讲述以往的关键事件，通过关键事件了解求职者素质，从而对应聘者和招聘岗位的要求之间匹配度进行分析与判断；
6.1.3.1 提问的类型 提问的方式 适合范围 需要对方很快作出回答的情况 备注 通过应聘者回答的答案为“是”或“不是”来引导应聘者回答接下来的开放性的问题 封闭式 开放式 需要对方给出大量的事例，从要注意应聘者实际做过什么工作 而考核应聘者的素质水平 事例是否前后一致 假设式 了解应聘者的反应和应变能应聘者回答问题的快慢 力 适用压力面试，也可考察应聘回答问题的准确性 连串式 者的注意力、瞬间记忆力、情应聘者回答问题的快慢 绪稳定性、分析思维、演绎思回答问题的准确性 维 6.1.3.2主要收集以下信息:
? 过去的真实想法、行动及日常行为； ? 取得成功的最重要因素，或与众不同之处； ? 专业特长，工作动机及其特质。 6.1.3.3 行为描述问题的设计要点： ? 寻求过去的行为事实；
? 问题中含有最大限度的形容词，如：最好、最高、最成功、最不成功等
（如：你在**时所遇到的最有挑战性或最艰难或最有意义的一次经历是什么？）；
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