组织行为学试题

企业管理，获得硕士学位后回厂任厂长助理，很快又升任副厂长，并在回厂两年后被推任厂长。秦厂长早就认为都城光学仪器厂要走上兴旺发达之路，必须调整组织结构，于是在上任以后，他就进行了组织结构的调整，没想到碰到了大钉子。

都城光学仪器厂全厂职工２４００人，行政科室共５６个。比如管生产的就有生产科、生产准备科、生产计划科、生产调度科等４个科室；每个科都有科长、副科长各１名还有好几名科员。全厂科室干部８００多人，占全厂职工总人数的三分之一。科室人多、推诿、扯皮现象严重。秦厂长决定将科室合并成２２个，精简的干部都充实到第一线去。这一方案在厂务会上很快通过，并得到全厂职工的支持，但在实施过程中却象捅了马蜂窝，被精简的干部挤满了秦厂长的办公室和家里找他谈话，还有的坚持不执行精简方案，说情者更是络绎不绝。结果厂里科室不安心工作，造成报告、文书的大量积压，生产指挥不灵，产品质量也不断出问题。副厂长劝秦厂长停止精简机构，以免给工厂造成更大损失，秦厂长进退两难，内心非常难过。

1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？

2．现在他该怎样进行下一步的工作？

案例五

张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。

请你用有关激励理论分析此案例。

案例六

北京某科技发展有限公司（以下简称公司）始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。

公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观，这样一年下来，经营情况还很不错。

第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。

1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。

1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。

从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其是、除去加

盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。

1．该公司出现问题的主要原因何在？ 2．应从哪些方面着手改进？ 案例七

现在很多企业，尤其是外资企业，对各个员工的薪资情况都实行保密，这给企业的人力资源管理带来了一定的方便，但也会带来一些问题。

张杉去年进入一家颇有名气的外资公司。他对这份工作非常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。

张杉一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在张杉的努力下只用了原定计划三分之一的时间就完成了，为公司节约了大量开支。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬张杉。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。

年终考核，人力资源主管对张杉的成绩予以了高度的肯定，并告诉张杉：公司将给他加薪15%。听到这个消息，张杉高兴坏了。这不单是钱的问题，更是公司对他的业绩与能力的肯定。

同年进入公司的李斯却高兴不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，李斯唉声叹气地说：“张杉，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间张杉才知道，原来李斯的底薪比自己高出整整900元！即使加薪15%，自己的底薪也才3450元，仍比李斯少450元！张杉对李斯并没意见，可他想不通，即使不管业绩，同样的职务，李斯的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去??

1．试推测并描述一下张杉在与李斯谈话前后的不同感受。 2．对于本案例的情况，应用哪一种激励理论加以解释最合适？

※<综合测试题答案> 一、单项选择题

1.CE2A3A4.C5.B6B7A8B9.B10.A11.AC12.A13.BC14.ABD15.C16.C17.E18.D19.D20.C21EC22.D23.D24.B25.C26.D27．B28．C29．B30．B31.D32A33A34.D35.F36.C37.C38.B39.C40.D41.C42.A43.C 44．D 45．D46． A 47． C 48． B49． D 50． B

四、简答题

1．组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

组织行为学是在心理学、管理学和行为科学发展的基础上，顺应管理实践发展的新要求，于20世纪50-60年代在美国诞生的，进入20世纪80年代后已逐渐完善，并取得了很多新的进展。

2．该假设认为，“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”的假设都有一定的道理，但并不适用于一切人，因为人本身是很复杂的，也是在变化的，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同，对人的管理方式也应随情况而变。

3． 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，也就是说，要能激励职工把工作做好，必须让职工明确：（1）工作能提供他们真正需要的东西；（2）他们所欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。

期望理论可用下列公式表示：激发力量 ＝ 目标价值（效价）× 期望概率（期望值）。

4．公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收人的绝对值，而且关心启己收人的相对值。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。如果当他发现自己的收支比例与他人的不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怒气。

5．（1）正强化，也叫积极强化，即在某种积极性行为发生后，一些愉快或希望的事件出现，以强化了这种积极行为，使个体增加行为反应的频率。（2）负强化，即在某些行为出现以后，一些不愉快或不合意愿的情况减少或取消，使以前发生的行为在将来逐渐减弱。（3）惩罚，即在消极性行为发生后，给予某些人不愉快的待遇，并使这种行为以后尽可能少地发生。（4）消减，即在一种令人愉快的事件取消以后而导致某种行为以后不再发生。

6． 群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。组织、群体和个体是不可分割的整体。群体介于组织与个人之间。

群体具有以下特征：（1）群体拥有一定的行为规范，群体成员要遵守这些行为规范，他们在行为上相互制约。（2）群体成员相互联系，相互影响，直接接触，相互作用。（3）群体成员相互依赖，形成一个整体，具有群体意识和归属感，意识到自己是群体中的一员。（4）群体成员在群体内占有一定的地位，扮演一定的角色，为完成共同的目标而分工协作，具有组织性。

7． 群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。群体的凝聚力的表现形式可划分为以下凡种：自然凝聚力、工作凝聚力、领导凝聚力、情感凝聚力。

8．这类领导者既关心生产又关心人，通过协调和综合各种活动，促进工作和生产的发展，使大家和谐相处并发扬集体精神，员工们能运用智慧和创造力进行工作，关系和谐，任务完成好。在这种情况下，员工在工作方面相互依赖，共同努力去实现组织目

标；领导者诚心诚意关心员工，努力使员工在实现组织目标的同时满足个人的需要。

9．该理论认为，对有效的领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟度结合起来考虑，生命周期理论便是反映工作行为、关系行为和成熟度之间的曲线关系的。在一个企业组织中，职工成熟程度的平均水平同样也有它的发展过程：由不成熟→初步成熟→比较成熟→成熟。与此相适应，领导行为也应该按照高工作低关系→高工作高关系→高关系低工作→低关系低工作的顺序逐渐推进。领导者耍根据下属不同的年龄、不同的成就感，不同的责任心和不同的能力等条件，采取不同的领导行为。

1．新华生主义者提出，在刺激、反应之间还应加上一个因素O，即个体。个体里面包含需要变因和认识变因。人的行为因时、因地以及环境与个体的身心情况不同，表现出不同的反应。所以可以用以下公式表示人的行为模式S一O一R，即刺激一心理加工一行为，如果把人脑看成一个加工系统，则输人的是刺激，输出的是行为。

2．确立一种正确的人性假设，并依据这种假设确定组织成员、组织结构、组织技术、组织任务、组织环境等变量之间的关系，是组织行为学的根本任务。组织行为学研究一定组织中人的心理和行为的规律。而对人的心理和行为的研究必然要对人的本质进行管理哲学的抽象，必然首先涉及对人的基本估价和判断，这些估价和判断直接影响着企业领导人制定什么样的管理制度，采用什么样的人事管理决策，采取何种激励手段，采取什么样的领导方式以及如何进行组织设计，建立什么样的组织结构等重大问题。因此，对人性的认识问题，是决定组织行为和管理政策的主要因素，重视对人性的研究，是组织行为学的研究对象决定的，组织行为学也正是从这里开始的。

3．个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。这些特征决定着人的社会意义的活动和行为的方式，以及他可被认识的内在或外在的品质全貌。个性包括相互联系的两个部分：第一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等。第二，个性心理特征，即心理过程的特征，包括气质、能力、性格等。

4．第一，目标设置要具体性，要能精确观察和测量。第二，目标应具有挑战性，但难度又不能过高。第三，设置的目标必须为个人所接受，被个人内在化。

5．一是正强化（也叫积极强化），二是负强化，三是惩罚，四是消减。

6．按群体在社会上发挥作用的大小，可以把群体划分为参照群体和一般群体，参照群体又称标准群体或示范群体。这种群体的标准、目标和规范可以成为人们行为的指南，成为人们努力追求达到的标准和学习的榜样。参照群体在社会上发挥着表率作用，其标准和目标成为人们的向往和追求。相对于参照群体而言，一般群体是指那些大量存在于社会上的众多的不足以成为人们行为楷模的普通群体。

7．群体凝聚力主要受下列因素的影响：群体成员在一起的时间、加人群体的难度、群体规模、群体成员的性别构成、外部威胁、以前的成功经验、有效情绪认同、群体内部的奖励方式、群体的领导方式等。

8．单向沟通和双向沟通效率的比较实验结论为：单向沟通的速度比双向沟通快；双向沟通比单向沟通准确；双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比较有信心，知道自己对在哪里，错在哪里；双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大，因为随时会受到信息接受者的批评或挑剔；双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。由实验得出的结论可以看到，如果需要迅速地传达信息，单向沟通的效果较好，但准确性较差，如果需要准确地传达信息，双向沟通效果较好，但速度较慢。

9．群体决策的优点主要有：更完整的信息和知识，增加观点的多样性，提高了决策的可接受性，增加决策的合法性。而群体决策的缺点主要有：增加成本，从众压力，少数人控制，责任不清。