毕业论文致谢
中就提到了作者自己所创造的一套方法：顶级评级法，能够使招聘到A类员工的机率大大提高。 1.2.2国内研究现状
如今国内的许多学者也慢慢致力于对人力资源管理的研究。其目的为首先希望通过研究能够理解人力资源更深层次的含义；其次是想要各企业在运用人力资源理论时更精准。
边文霞（2011）指出一个完美的招聘计划必须注重每一个招聘细节。招聘渠道的选择、人员甄选的各种技能以及招聘整个活动流程缺一不可，每一个细节的把握程度都将影响到整体招聘的质量。
张瑞敏（2011）表示管理人从根本上来说就是在管理一个企业，只有管理者在对人才方面的管理恰当合理，那么在对企业的掌控上也顺其自然的得心应手了。
张登印（2014）则强调胜任力模型在招聘中的重要性。人力资源工作看似分为“选、育、用、留”四个业务，但是都围绕一个核心开展工作——胜任力建模。 1.3研究方法及框架 1.3.1研究方法
文章如果少了研究方法内容就会显得苍白无力，该论文主要采用了三种方法。 （1）资料收集法
在写论文之前，收集研究对象L企业的概况、部门结构、人力资源状况、现状等资料，对其进行梳理，为文章问题的提出和解决提供有利的依据。 （2）文献研究法
通过学校图书馆、知网查看有关招聘的相关书籍以及博士论文，积极学习借鉴优秀论文的资料，奠定文章的理论基础。同时将相关文献和所学人力资源管理的知识所结合，研究出L企业现存问题的解决方案。
（3）问卷调查法
为了文章中数据更加真实合理，在对L企业进行现状分析时运用了问卷调查法。主要是针对新招聘的人员，调查他们对L企业招聘的满意度。通过问卷调查让L企业招聘问题更加清晰可见，希望通过这样的方式能够更好的解决L企业招聘中存在的问题。 1.3.2研究框架
研究背景与意义
国内外研究现状 7 研究方法与框架 毕业论文致谢
绪论 招聘相关理论综述 L企业概况及人力资源现状分析 L企业概况 L企业人力资源现状 L企业人员招聘问题分析 针对L企业招聘问题的对策研究 结论 图1-1：研究的框架
1.4论文创新点
本文的创新点在于将所学的人力资源管理知识运用到企业中，针对企业的现状及问题找到解决的方法。同时文中运用了问卷调查法与回归分析法两种方法，以此确保分析更加准确清晰更加有说服力。
2.招聘相关理论
2.1相关概念界定 2.1.1招聘
招聘是企业在发展中需要人才时，通过一些手段或途径寻找符合企业要求的人才，并让其加入企业中工作的过程。招聘也被称为“找人”、“招人”、“招新”。光从字面理解上来说，招聘是带有某种目的性进行的活动。主体有法人，比如政
8
毕业论文致谢
党、企事业单位、机关、团体；也有自然人，个体老板。不管是哪一种人，都需要满足应聘者心中的期望和提出的要求。 2.1.2有效招聘
所谓有效招聘是指企业招聘时，可以将各种要素完美的结合到一起，使各要素分配后能够达到招聘的最佳效果，以至于能够尽可能的减少招聘失败的概率，做到有效招聘。 方式
结 果
应聘者 职位 组织 成本（时间、费用） 图2-1：有效招聘示意图
如图2-1所示，影响成功的招聘的因素有职位、组织、应聘者、结果、成本，
要达到有效招聘则需要使“应聘者——职位、应聘者——组织、组织——职位、招聘方式——招聘结果——招聘成本”都达到一个最佳匹配，当然这样的匹配是建立在招聘成本范围内的。除此之外，为了让有效招聘的效果具有延伸性，必须明确应聘者的价值观，是否赞同企业的文化等因素。 2.2相关理论 2.2.1人职匹配理论
人职匹配理论指的是每个人都具有差异化，人生下来就与别人与众不同，每一个人都有自身独特的地方。对于职位也一样，不同的职位根据其工作内容、要求和技能来挑选什么样的人适合它，无法胜任该工作的人则会被淘汰。在进行职业决策时，就应考虑自身的特征是否与职位相符，做到人职匹配。在人职匹配的诸多研究中，霍兰德人职匹配理论最为大家熟悉。霍兰德认为职业和人才都是互相选择的，只有人才与职位达到最完美的融合，才能发挥出两者潜在的的能力。
9
毕业论文致谢
霍兰德将当时的美国人划分为六种类型：研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型（又称企业型）（E）、常规型(C）、现实型（R)。
表2-1：霍兰德人职匹配
职业及人格类型 现实型 人格特点 遵循章程、实际、稳定，偏爱能够运用技能的活动 研究型 喜欢独立思考、拥有理性的思维、爱好创造 艺术型 富有想象力、喜欢文艺的东西、喜欢用感性的方式来表达自己的情感 社会型 典型行业代表 机械、农业、机电、维修等 数学、物理、化学、生物、天文、生理等 绘画、音乐、写作、表演 乐于奉献、交流、擅长处理人际关心理咨询、教育、法律、系 宗教和社会服务 行政管理人员、企业经理、官员 会计、图书馆管理员、档案员、秘书 管理型 逻辑性强、善于思考全局、能够左右别人思想 常规性 喜欢做有条理和有具体的规则的事物 2.2.2胜任力模型
胜任力模型是根据某一企业的职位的具体职责所提出的。它可以清晰的表示出要把一个职位职责更好的完成需要什么样的技能。同时也是员工进行自我提升的指示器。胜任力模型包括社会角色、知识技能、自我形象和内在动机四个方面。冰山模型和洋葱模型是胜任力模型的两个典型的代表。 （1）冰山模型
20世纪70年代，冰山模型第一次被心理学家麦克莱提出，他对素质的概念做了非常详细的解释。素质冰山模型则在1993年由美国学者斯潘塞提出，将人的个体素质分为两部分，一部分是很容易发现和了解到的在冰山上面的基础知识
和基本技能。另一部分是不易勘察的深藏在冰山下面的社会角色、特性和欲望。
图2-2：冰山模型
10
相关推荐：
loading