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5.2提高招聘团队专业性
企业招聘团队必须具有专业性。招聘是识人才的第一步，招聘团队是招聘的主导者，也是决定应聘者命运的人，企业能否招聘到人才就需要看他们的专业程度。虽然L企业在面试过程中有用人部门的人员参与，但是人员组成却显得散漫、专业性不高。针对L企业的情况，应大致从两方面解决。首先挑选面试人员时应从“经验”和“互补”两个标准着手。“经验”是在选好招聘成员后，应考虑面试官是否有招聘岗位的相关经验与相关的招聘知识。这样在招聘中面试官才能具有“慧眼”。“互补”则是因为每个面试官所承载的知识量、部门、年纪不同，而每位面试者的能力、性格等各方面也有所不同。因此在面试中需要面试官组成互补的团队才能对每位面试者有专业的判断。其次是在选定招聘团队人选后，应对其进行相关的培训。为了避免招聘团队存在不专业的情况，最好是在招聘进行前做相关培训。
表5-6：面试官的培训
培训时间 2016年X月X日-X月X日 培训方式 讲授式培训 培训内容 对考官素质的培训：面试过程中，面试考官应着装得体、语言文明，不能很随意。 考官对评价指标和评分标准的理解：要求考官要对评价指标和评分标准完全理解。 考官在允许个人判断与理解有细小差别的基础上，需要有明确的和大体上一样的考核标准 培训反馈 根据培训的结果，反馈给培训的每一位成员。 5.3建立人才储备库
建立人才储备库是指企业有计划的培养一些将来所需人才，以备不时之需。许多企业在需要员工时才开始进行招聘，犹如“临时抱佛脚”。L企业也存在同样的问题，当企业出现人员短缺，企业临时招聘员工，这样有可能会导致招聘人员能力不高和离职率变高的情况。L企业可以通过人才储备来解决这个问题，招聘并不是一个短期的工作，而是需要对企业的长期计划提供人才的。一般建立人才库有两种途径。
5.3.1建立应聘人员储备库
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在招聘中总会有一些应聘者落选，这时人力资源部门可以将未成功被录取的人员的资料收集起来，建立一个专门的储备库。这样做的目的在于当企业有其他方面人才的需要时能够迅速的找到。虽然当时的招聘企业不需要这方面的人才，但是有可能企业以后会需要。 5.3.2在岗位中储备人才
在岗位中储备企业需要的人才通常是通过工作轮岗和工作换岗实现的。一般企业在需要中层管理人员时会采取这样的方式，作为管理人员必定需要各方面的知识才能胜任，通常企业就用工作轮岗的方式让员工接触不同的职位，获取不同的技能。让员工在最适合的岗位上发挥最大的作用，也能有更好的职业生涯规划。
6.结论
6.1研究成果
当今的社会人才的竞争是有目共睹的，许多企业拿重金聘请人才，因此表明人才是企业的“命根”，说到底企业需要发展需要壮大就必须要有人才的支撑。
文章以企业招聘为讨论点，介绍了相关的知识理论及国内外关于招聘的研究现状。同时以L企业为研究对象，对其企业做一个简单的介绍，包括企业概况、人力资源结构几个方面。通过对L企业资料的收集，从企业人力资源基本构成情况、企业组织对人力资源现状、招聘途径等进行分析。进过一系列的分析研究，主要得出以下几点结论。
首先作为快速发展的L企业，许多环节都在逐步进行改善，从文章的分析可以看出L企业各部门整体上来说已经较完善了，这一点我们应该给与肯定。从L企业的规模可以看出它正向这大型企业发展，大型企业想要在如今的社会发展，面临着许多问题和困难。
其次，通过现状的分析得出了L企业目前的招聘问题。第一，招聘流程不完善，包括未进行人力资源需求预测、面试过程过于简单、缺少面试反馈环节。第二，面试官缺乏专业性。第三，招聘渠道不合理。第四，人职匹配度低。
最后，将企业出现的问题与学过的理论知识相结合，与社会发展的现状相结合，提出了以下几点L企业招聘改善意见。第一，通过某种方法进行需求预测。第二，提高面试团队专业性。第三，完善甄选环节。第四，挑选与企业相符合的
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招聘渠道。第五，通过各种方式将员工作为储备人员。 6.2研究局限
文章以L企业为例对招聘进行研究，主要是对L企业的招聘问题进行分析提出建议，但是由于具体到某一个企业，使提出的招聘问题不具有普遍性，所建议的改善措施其他企业无法借鉴。同时也由于作者对招聘知识研究不够透彻，导致文章内容有许多不足之处。希望在这方面未来可以得到完善。
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