般来说，越是工作不容易量化的岗位，这一项的权重可以越大，工作难度越小的，权重可以越大。
4、在该项讨论之前，经理应从不同的侧面广泛地收集信息，包括员工的同事、客户、下属、供应商，以确保公开准确。
5、经理和员工逐一讨论员工在每项的表现，分析员工的长处和有待改善的方面，必要时，经理应给与具体的解释和期望。
6、经理可根据不同岗位的性质需要，在所提供选项中选择合适的项目。
方法二
为了简单方便，一些以业绩挂帅的企业，工作业绩占80%、工作考核占20%。中小型企业建议用此方法。
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三、价值观评价表 案例：
四、工作成果和工作表现的权重表
五、建议
1、中小型企业建议简单化
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2、考核分数转换方法
工作业绩和行为表现的转化图，A：5分、B：4分、C：3分、D：2分、E：1分
第五节 个人发展计划
一、概念
个人发展计划是非常重要的，对员工是至关重要的，所以要填写个人发展计划表，但不参与评分的。 二、个人发展计划的填写
1、每年开始，要确定员工工作岗位所需的能力，分析员工在这些能力上的水平，找出存在的差距，并把他们作为发展的重心。
2、如果员工是位新手，或还未完全成熟，则可确定几个方面以满足当前发展需要；假如员工达到目前工作的大部分要求，则发展计划可着眼于未来，针对更长远的职业目标。
3、具体的发展行动应直接将员工和公司的需要接合起来，发展计划一方面要弥
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补企业能力不足，另一方面也可以关注特长。
三、员工发展需求分析
1、该员工自己近期和远期的发展是什么？ 2、该员工那些特长可以进一步发挥？ 3、在哪些领域他可以承担更多的责任？ 4、该员工那些特长比较突出？ 5、这些特长可以进一步发挥吗？
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