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第六章 高管以下员工季度综合考评管理
第二十九条 季度员工综合考评由人力资源部负责组织开展，主要对象仍是实行月度计划考核的公司员工，综合考评的结果与员工薪酬调整、职位晋升以及奖金挂钩。
第三十条 季度员工综合考评由以下三部分指标构成：
（1） 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据； （2） 能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数
据；
（3） 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作
作风的数据。
第三十一条 员工业绩指标考核采用简化方法计算，业绩指标考核占季度员工综合考评50％的权重，员工业绩指标评分＝季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数×50%。
第三十二条 员工态度指标考核采用表格评定的方式，由考核人根据员工实际进行评定，态度指标考核占季度员工综合考评25％的权重；员工能力指标考核也采用表格评定的方式，由考核人根据员工实际进行评定，能力指标考核占季度员工综合考评25％的权重，中层管理人员和一般员工的能力考评指标各不相同。
第三十三条 季度员工综合考评得分＝季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数X 50%＋能力指标得分＋态度指标得分。
第三十四条 季度员工综合考评结果实行强制分布，划分为卓越、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级，具体分布比例如下所示：
考核等级分布比例（％） 项目 中层管理人员 一般员工
卓越 10 10 优秀 20 20 称职 40 40 需改进 20 20 不称职 10 10 分享中人网·共建中人网
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第三十五条 员工综合考评等级强制分布分层级、分部门进行，考评结果报综合管理中心人力资源部列入员工绩效考核数据库：
（1） 一般员工：20人以上的部门在本部门内部进行强制分布，不足20人
的部门与相类部门合并进行强制分布；
（2） 中层管理人员：事业部的中层管理人员在事业部内进行强制分布，总
部四个职能中心的中层管理人员集中在一起进行强制分布；
第三十六条 季度员工综合考评实施流程包括以下步骤：
（1） 人力资源部发放季度员工综合考评所用表格（参见附表4、附表5）到
公司各部门；
（2） 公司认定的考核人根据综合考评指标评分表对所属考核对象进行态
度、能力指标评分；
（3） 考核人计算综合考评得分并按规定进行强制分布； （4） 人力资源部汇总并审核各部门综合考评结果； （5） 人力资源部将综合考评结果送达被考核人；
（6） 被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部； （7） 人力资源部形成正式的季度员工综合考评结果并存档以备使用； 第三十七条 季度员工综合考评结果作为员工工资调整和奖金发放的依据，具体规定如下表所示：
业绩表现 连续2次卓越 1次卓越，1次优秀 连续2次需改进 1次不称职＋1次需改进 连续2次不称职 晋升1级工资 晋升1级工资 调整方法 总裁特别奖 降一级工资 视情况给予留用查看处分，其中综合考评分数最低的20％解除劳动合同 降两级工资
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第七章 单项考核
第三十八条 单项考核是例行的员工考核标准指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，包括两方面内容：
（1） 重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经
济损失或者社会负面影响，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。
（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来
重大经济利益或者积极社会影响，包括重大技术创新、重大业务拓展、重大社会奖项等。
第三十九条 单项考核实行不定期考核，由考核者根据被考核者的实际表现，填写《单项考核表》（参见附表6）。
第四十条 绩效管理部组织调查单项考核内容，在此基础上提出相应的考核结果。 第四十一条 总裁负责审核、审批提议。
（1） 重大工作失误处罚措施包括：经济罚款、岗位工资降级、撤职、开除、追究
法律责任等。
（2） 突出成果工作奖励措施包括：经济奖励、岗位工资升级、职位晋升等。 （3） 单项考核实施连带责任制度，根据被考核者的例外事项考核结果，对其直接
上级进行适度的处罚或奖励。
第四十二条 绩效管理部负责落实例外事项考核结果处理提案。
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第八章 考核申诉
第四十三条 为了确保绩效管理政策的执行，保证绩效评估的公平，公司实行二次申诉终审制。这种机制可以使评估人员在评估时更加认真负责，也使员工有机会表达自己的意见，也促进更加准确的评估，减少评估中的专断和偏见。
第四十四条 公司高管以外员工在考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）7个工作日内向人力资源部提出申诉。
第四十五条 考核申诉处理流程包括以下步骤：
（1） 申诉人如果对考核结果存在严重不满可以向隔级主管提交申诉材料； （2） 如果逾期三日隔级主管没有答复或对隔级主管答复不满意，申诉人可以向人
力资源部提交《员工考核申诉表》（参见附表7）；
（3） 人力资源部受理考核申诉并备案；
（4） 人力资源部组织考核人、考核人直接上级共同审查申诉材料，三方共同判定
申诉材料是否属实，不属实则驳回申诉并终止考核申诉；
（5） 判定申诉材料属实后人力资源部、考核人以及考核人直接上级三方共同协商
给出处理建议，执行总裁对考核处理结果具有最终裁定权；
（6） 考核人重新进行考核并给出不公平现象处理改进措施； （7） 考核人直接上级审核新考核结果以及不公平现象处理改进措施； （8） 人力资源部形成最终考核结果进行存档并将最终考核结果送达申诉人。
第九章 绩效沟通
第四十六条 绩效沟通目的：
（1） 使考核者和被考核者明确绩效管理的目的与要求；
（2） 使员工清楚工作目标与任务，通过沟通使整个团队向同一目标努力； （3） 对工作目标完成情况及工作产出做出客观评价； （4） 分析存在的问题及改进措施并做出客观评价。 第四十七条 绩效沟通的要求：
（1） 考核者与被考核者进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，被考核者也可
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