好好学习社区 不称职 — — 剩余人员 不低于15% 不低于10% 备注：1、例如，部门绩效等级为卓越，则该部门最多可有10%的员工评为卓越，可有15%的员工评为优秀，可以没有员工评为需改进。
2、部门负责人以下员工被评为卓越、优秀、称职、需改进、不称职时对应的绩效系数分别为1.3、1.15、1.0、0.85、0.7。
3、部门负责人以下人员人数为5人及以上时，各绩效等级分布人数按四舍五入的方法确定。
4、部门负责人以下人员人数为4人及以下时，各绩效等级分布人数确定方法如下：
①如部门负责人以下人员人数与对应等级的分布比例相乘后，系数大于0.1且小于0.5的，可计该绩效等级一次，分布于该绩效等级的人员绩效奖惩按50%计算。
②如人数与对应比例相乘后，系数大于等于0.5且小于1的，分布与该绩效等级的人员须按100%兑现绩效奖惩。
○3以上分布需建立在“前有后有”原则上，假定部门绩效为称职，部门人员为3人，则可以分布为：1个优秀、1个称职、1个需改进。
第四十七条 依据员工绩效考核分数编制的强制分布统计表，报送至具有考核结果审批权限的审批人审批后在部门内公布。
第四十八条 员工绩效得分及绩效结果一经批准，须在本部门范围内公布，接受员工监督。 5.3绩效工资的发放
第四十九条 实行月度考核的员工，其绩效工资实行“月度考核、月度发放”，
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绩效工资核算办法为：当月实发绩效工资额=当月绩效工资额×当月绩效系数。 绩效工资在当月工资中造册、发放；如遇特殊情况无法在当月工资中发放的，顺延至下一月份发放。
第五十条 实行季度考核的员工，其绩效工资实行“季度考核、季度兑现”的方式予以发放。按《目标责任制管理办法》的相关规定实施考核，季度绩效工资额在季度考核结束后的次月工资中，结合季度绩效考核成绩兑现。绩效工资核算办法为：季度实发绩效工资额=季度绩效工资总额×季度绩效系数。 第五十一条 如实行协议工资制的员工中途离职，则按其在考核期内完成的实际绩效兑现其预留工资。
第五十二条 考核周期内出现集团统一安排放假或因个人原因导致出勤不满（出勤15天以上），统一按以下标准核算绩效工资：（1）当月出勤在15——20天者（含15天和20天），当月绩效工资减半兑现；（2）当月出勤20天以上者，当月绩效工资全额兑现。 5.4年终奖金发放
第五十三条 年度绩效考核结果用于发放企业高管层的年终补差工资和年终奖金及其余岗位的年终奖金，具体发放方式根据企业的薪酬管理制度执行。 5.5职位工资的调整
第五十四条 XX集团根据年度考核等级调整下一年度的职位工资（具体参见《XX集团薪酬管理制度》），由人力资源部审核，经各级权限人批准实施。 5.6员工职位调整 第五十五条 职位提升
季度、年度绩效考核分数可作为XX集团提升员工职位的重要依据。
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第五十六条 降职或免职
季度考核的员工连续两个季度（或月度考核的员工连续四个月）绩效考核等级为需改进的，公司给予一个季度（或两个月）留用考察期，如果员工在留用考察期的绩效考核等级仍为需改进，公司予以降职或免职。 5.7员工培训 第五十七条 员工培训
人力资源部将员工的绩效考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报各级权限人审批。 6.0绩效考核的核查 6.1绩效考核的核查 第五十八条 考核过程的核查
绩效考核工作人员在考核实施过程中，对由数据提报部门和相关责任人提供的各项数据和资料的准确性和实效性进行记录，将存在的差错和延迟次数在考核中予以兑现。
第五十九条 考核结束后的核查
绩效考核周期结束后，下一周期到来前，绩效工作人员可单独或邀请相关部门专业人士，核查或抽查本周期内的考核数据和资料，对所存在的问题要求责任单位进行及时整改，并将差错等项在下一周期中予以兑现。 7.0绩效考核内容修订 7.1绩效考核内容修订 第六十条 修订议案的提出
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任何对考核内容有疑问的员工都有权向人力资源部提出考核内容修订提案，提案发起人须将修订建议的书面报告提交给人力资源部。 第六十一条 修订议案的受理
人力资源部负责在平时随时收集员工关于考核内容的任何修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，并在季度绩效考核时提交绩效执行小组评审。 第六十二条 考核指标相关内容的调整
考核指标在考核期初一经确定，应视为考核人与被考核人的约定。在指标制定或完成中所依赖的客观环境发生重大变化需调整考核指标时，需提请绩效领导小组审核、批准。 8.0绩效考核申诉 8.1申诉提出 第六十三条 申诉提出
在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对绩效考核结果有异议，可在绩效考核结果初次反馈后的2个工作日内填写《绩效考核申诉表》（附件2）附举证向直接上级提出申诉。如直接上级3天内无明确答复，则可向人力资源部部和其间接领导提出申诉。
总监级管理人员和实行季度考核的管理人员绩效考核申诉参照年度《目标责任制管理办法》执行，由绩效执行小组负责组织核实，呈报总裁最终裁决。 8.2申诉处理 第六十四条 申诉处理 申诉裁决权限参见下表：
单 位 投诉分类
裁决人 德信诚培训网
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好好学习社区 各部门申诉（中心内部） 集团总部 各部门申诉（跨中心） 各中心负责人申诉 子公司各部门（子公司第一负责人直管部门和财务部门除外）申诉 各子公司 子公司第一负责人直管部门申诉 子公司财务部门申诉 各子公司负责人申诉 各中心负责人 总裁 总裁 厂长 子公司第一负责人 财务总监 总裁 1.各部门申诉层级为：申诉部门——直接上级——间接上级（注：不能越级申诉，最终申诉以间接上级的裁定为准）；
2.申诉裁定后，人力资源部门根据申诉裁定意见对初次反馈的考核结果予以修订。 8.3申诉反馈 第六十五条 申诉反馈
人力资源部在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，并将经直接主管审核、间接主管审批的考核结果作为最终考核结果反馈至被考核部门。
9.0绩效面谈与改进 9.1绩效面谈
第六十六条 绩效面谈的实施
绩效面谈的频次为每季度一次（即每季度的次月），考核人、被考核人须就考核周期中取得的成绩、不足和改进措施等进行面谈，面谈结束后须填写《绩效面谈记录》，并于面谈当月25日前将其交至集团人力资源部备案。对于延迟提报
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