浅谈人力资源管理中激励机制的运用

浅谈人力资源管理中激励机制的运用

姓名：张阔 学号：20120570118

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

当然，我今天要谈的不是整个人力资源管理学科，这个太大也太为复杂，一时半会说不清楚的，我要说的只是人力资源管理中的一个小点，那就是关于激励原则在人力资源管理中的应用。

一、激励的含义与其一般原则 （一）激励的含义

激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程。用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵、达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好地去做好某事，而这个某事肯定与企业的目标相关联。

在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励和开发人力资源中，激励是核心。因此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致完成组织任务，实现组织目标的最终目的。

激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以

帮助管理者在拟订激励制度时，就能从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。

（二）激励的一般原则

1.目标结合原则：在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

2.物质激励和精神激励相结合原则：物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3.引导性原则：外在激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

4.合理性原则：激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。

5.明确性原则：激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

6.时效性原则：要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

7.正激励与负激励相结合的原则：所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

8.按需激励原则：激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

二、为什么需要激励机制 （一）组织的需要

企业要想发展，必须满足以下三个行为要素： 1.不仅要吸引人们加入企业，而且要使他们留在企业。 2.在分工与合作的前提下，员工必须做好本职工作。 3.员工在工作中应该体现出一定的创造性和革新精神。

正激励能有效地对以上三种行为起到润滑剂的作用，从而推动企业发展。 （二）管理者的需要

管理者在日常工作中，总会有意无意地打击了员工的工作热情，因此，对于管理者来说，激励是一门不可或缺的学问。

当然，真正能激励员工的不是主管，而是员工本身，组织和各级主管只能给员工提供一个自我激励的环境。

（三）个人的需要

哈佛大学的戴维·麦克莱伦对于激励问题的理解作出了贡献，他发现，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。

满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。

三、激励机制在人力资源管理中的具体应用

就当前激励机制在人力资源管理中存在的主要问题，对症下药，提出相应的对策，把激励机制应用到人力资源管理中，充分发挥其积极作用。

（一）了解员工的需要

根据马斯洛的需要层次理论，人们的各种需要可以归结到五个层次上：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。

员工的需要产生了员工的动机，动机驱动着员工去寻求目标。当员工产生了某种需要，而一时又不能得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张的情绪，这就是激励状态。这种不安和紧张的情绪会成为一种内在的驱动力，即动机。

员工有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。员工的需要得到满足后，员工的紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后又会产生新的需要，从而导致新的行为，这个反复的过程就是激励过程。

员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展。

（二）激励方法的选择

任何管理理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现对常用的激励方法总结如下：

1.为员工提供满意的工作岗位。 2.制定激励性的薪酬和福利制度。

3.股权激励。 4.人性化的管理手段。

（三）设计科学的薪酬激励体系

薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法。薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节。结合今天的市场环境，单一的固定薪酬已经再也起不到其应有的作用，即使它的绝对数额很高很高。特别是当“冬天”——全球金融危机来临之际，企业还需要做适当的降薪处理，那么，如何降薪，如何加薪，才能使得对每个中层管理者而言，薪酬都是有吸引力的，而企业又不至于拥有过高的人力成本？

1.建立有效薪酬激励机制。 2.激励性薪酬体系的设计。

3.在具体的薪酬激励方式上需要注意以下几点：

（1）要根据2/8原则，将“好钢用在刀刃上”，避免所谓的“一视同仁”，“撒胡椒面”。全奖励就等于没有奖励。

（2）奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了作用。

（3）可以利用头脑风暴集思广益，根据企业的价值观和发展战略设立各式各样有意义的奖项。奖项过少，会让大部分员工因感觉奖励遥不可及而失去提升自己的动力和希望。

（4）换位思考，让奖励像商品一样可以挑选。人力资源可以将每一项奖励明确归类，列出菜单，清楚地注明每个档次的奖励都会有哪些选项，让员工根据自己的喜好按照他得到的奖励等级去点“菜”，这样才能获得更好的效果，真正起到激励员工的作用。

（四）建立合理的绩效考核激励机制

激励的依据是绩效评价。绩效考评不仅仅是一种量才的手段，也是一种管理方式，通过对员工工作业绩良莠的评价及有效反馈，激起员工的工作热情和创新精神。在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。

（五）选择适当的培训激励方式

科学的培训机制是激励机制的重要组成部分，有助于企业拥有强调组织学习能力和创造性的核心竞争力，使企业能够应对激烈的市场竞争和快速的业务扩张。优秀的员工更加关注对于自身的发展，企业能够提供怎样的职业机会和发展空间。因此提供科学的

培训激励机制成为优秀员工决定留职的一个重要因素。

四、结束语

在人力资源管理实践中，激励机制不仅仅是以上谈到的这些。除了通过上述科学的薪酬激励体系、合理的绩效考核激励制度和适当的培训激励方式外，还有形式多样的激励机制：因人而宜的激励机制、文化激励机制、物质与精神并重的激励机制、“激励相容”的激励机制、授权激励机制等等。但不管怎样，在现代社会，谁吸纳了人才并激励了人才，使其发挥出最大的潜能和作用，谁就会获得勤恳、敬业工作的职员，谁就会获得凝聚力强的工作团体队，谁就能取得工作的高效益成果。