胜任力的七个关键点

相关的实证性。他摒弃了以往智力测验的那种间接式的推论模式，把焦点放在成功的任职者身上而不针对他们的角色作任何前置假设，然后关注他们实际所做的事情。本质上看，这是一种“由果寻因”的方法，确定了后续胜任力领域的研究范式。第三，从技术路线上看，较之关键事件法只限定于被访者的行为，麦克利兰所采取的行为事件访谈法，还会关注被访者的思维模式和情感。这对于理解胜任力概念具有至关重要的意义，也就是麦克利兰及其同事所认为的行为与意图的关系。最后，从测评方法上看，麦克利兰团队开发出一种测试新方式，有别于传统智力测验常用的标准化测验。例如，一个评估同理心和社会敏感度的测验——“非语言敏感性测验”（Profile of Non-Verbal Sensitivity, PONS），就是采用录音带记录一个人在不同情况下，情绪波动的言语反应。这些情绪性谈话的小片段，经过电子滤波器处理后，听众只能体会情绪但无法分辨字句。测试时让被测者仔细听两段录音，然后问问题，如“这个人正在谈论他的离婚，还是跟下属争辩？”如果被测者具有较高的同理心或敏感度，就能从录音中分辨出究竟是悲伤或是生气的情绪。

2、胜任力的概念、定义和发展

在麦克利兰最初的分析框架中，胜任力是一个统合的概念，是“与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”(McClelland, 1973)。这一突破性创见很快得到了学术界的普遍认可，成为心理学、人力资源管理、教育学等领域的研究热点之一。与此同时，胜任力也逐渐风靡整个企业界，在美国掀起了一场“胜任力运动”（Competency Movement），并迅速扩展到全世界，英国、加拿大、日本等发达国家纷纷效仿，在企业人力资源管理实践中广泛应用。麦克利兰也创立McBer公司，并终身致力于为企业、政府机构和其他专业组织提供与胜任力相关的咨询和应用服务。

自胜任力概念提出以来，众多专家学者进一步深入和完善胜任力的概念及其相关的术语含义，从不同角度提出胜任力的定义。比较有代表性的定义有：

（1）与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland，1973）。

（2）个体具有的那些与高效或优异的工作绩效有因果关系的特性（George Klemp,1980）。

（3）一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或他所使用的知识实体等）（Boyatzis，1982）

（4）与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机（Spencer，1993）

（5）能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的、能够通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。（Spencer &McClelland，1994）

（6）知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。（Fleishman，1995）

（7）与一位职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。（Mirabile，1997） （8）对为达到工作目标所使用的、可测量的工作习惯和个人技能的书面描述。（Schweek and Green，1999）

（9）在某一情境中完成工作所必需的一系列行为模式，这些行为与高工作绩效有关，并且通过工作中的高绩效个体得以具体表现。（Woodruffe &Charfes，1993） （10）与高绩效相联系的知识、技能、能力和特征。行为是胜任力的明确表达，是一些素质、技能、能力或特征的可观察的展示，也是一整套假定为可以被观察、教授、习得和测量的行为。（Mriabile，1997）

（11）影响一个人大部分工作（角色或指责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准进行测量，且可以通过培训与发展加以改善和提高。（Parry，1998）

（12）工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。（Kochanski，1997）

众多不同的定义、观点，揭示出胜任力研究领域长期以来存在的两种研究流派：一种流派认为，胜任力是潜在的、持久的个人特征，即人“是什么”；另一种流派则认为，胜任力是个体的相关行为表现，即人“做什么”。并由此引发了

一系列认识上的争议，如：胜任力是先天决定的，还是环境影响的；是不可变的，还是可以改变的；潜在特质和工作技能，究竟哪个部分才是决定工作绩效的因素？很多学者也对以McClelland及其同事Spencer、Boyatzis为代表的胜任力概念提出修正或批判。

这种理解上的分歧和争议，恰恰表明了胜任力的吸引力所在，同时也体现了研究者们对胜任力概念理解上的不一致，以及由此导致实践中一些相互矛盾和偏差的做法。我们认为，理论是实践的重要依据，有时分歧和争论很大程度上应归结为对概念本身的理解尚不够透彻和准确，因此有必要重返概念本身，去深入探究和理解胜任力概念中的关键所在。

二、正确理解“胜任力”概念的几个关键点

我们认为，对胜任力概念的准确理解，至少应包括以下重要方面。

1、胜任力界定在工作领域内

胜任力自起源以来，有着非常明确的界定，就是对人在工作条件下所进行的分析，即要将工作做好所需要的特质是什么。所有讨论都是在工作情境这个框架下进行的。胜任力并不描述一个人所有的人格特质，而是希望预测跟工作绩效会有显著关联的关键因素。总的来看：（1）胜任力关注、预测的是工作绩效，而非与工作无关的其他领域的表现，如学业成就、生活成功等；由此，（2）胜任力不描述一个人所有的人格特质，而只是其中对于优秀工作绩效和一般工作绩效有区分效度的关键特质。