电大专科人力资源管理专业技能实训《组织行为学》参考答案 

电大专科人力资源管理专业技能实训《组织行为学》参考答案

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1. 企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为(培训成本)

2. 下列各项中，不属于无形资本费用的是(培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资)。

3. 有许多方法可用来分析企业培训成本所带来的收益，但不包括(精确计算培训成本，衡量其是否符合收支平衡略有盈余的原则)。

4. 每年培训部门必须就编制的预算向企业主管部门做出简报，简报的内容必须包括(培训目标及财务分析报告)。

5. 培训费用预算草案是通过()来决定培训项目的各种费用支出的。（会计方法）

6. 在计算培训成本时，付给培训教师的工资属于(每次培训的成本)

7. (开发成本)是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。

8. 编制培训预算方案前，应当采集与员工培训相关的信息，这些信息不包括(企业领导在培训期间的参观考察费用)。

9. 一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的(多维性)。

10. 关于绩效管理叙述错误的是(绩效管理主要跟着限于员工个体绩效的提高)。

11. 绩效的优劣要受多种因素的影响，如()是员工的主观性影响因素。（激励、技能）

12. 关于绩效管理叙述错误的是(个体绩效的提高)。

13. 绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是(绩效考评是绩效管理的重要支撑点)。

14. 绩效管理的(可行性)是指任何一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。

15. 一个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的(实用性)。

16. 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要(确定组织与员工个人的工作目标)。

17. 绩效考评的(可靠性)要求考评标准应适合相同类型的所有员工。

18. 制定绩效管理制度的首要原则是(公开与开放)。

19. (绩效管理数据)在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。

20. (定义绩效)是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。

21. 下列对于绩效管理效度的正确表述是(绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度)。

22. 绩效管理的效度是指某项测量的（准确性)

23. 下列对于绩效管理效度的正确表述是(准确性程度)。

24. 某项测量的(可靠性)又称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

25. 绩效管理活动的核心内容是()。它从微观上体现了绩效管理的目标和要求（绩效考评）

26. 绩效管理对员工个人的贡献不包括(抑制功能)。

27. 绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的(发展功能)。

28. 若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度(可操作性)的要求。

29. 对生产、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这体现了制定绩效管理制度的(实用性)原则。

30. 在制定绩效管理方案时，应根据(绩效管理目标)合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。

31. 在起草绩效管理制度时应体现(全面性与完整性)，这是绩效管理的多维性带来的要求。

32. (评价实施)是将员工工作的实际情况与考评标准逐一对照，以此评判绩效的等级。

33. (制定考评表格)是对绩效考评数据进行处理的第一步。

34. 4 (在各部门实施绩效管理)不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。

35. 绩效管理制度不包括(职位晋升的标准)。

36. 绩效考评的标准必须便于操作，可以直接测量，即指标应尽可能量化，所以绩效管理的标准应该是“有形的”、(可度量的)，尽量转化为具体的行为或活动，例如“工作热 情高”就不符合标准。

37. (绩效计划)是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点。

38. 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度(公正性与客观性)的要求。

39. 绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业(现实生产技术组织条件和管理工作的水平)出发。

40. 符合绩效考核指标设置要求的陈述是(每月废品率不超过1%)。

41. 绩效管理必须(定期化、制度化)。

42. 员工绩效管理的范围，覆盖(企业全员全面和全过程)。

43. 绩效不佳的原因可分为(个体原因和组织或系统原因)。

44. 绩效管理系统设计的开放性原则要求应根据企业不同，分阶段引入绩效考核的(评价标准)和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

45. 在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是(切实保证本岗位工作的有效性)。

46. 绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划，到考核标准的制定，从考核、评价的具体实施，乃至信息反馈，总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计 划的意思为(绩效目标的确定)。

47. 在绩效管理中，一般以(上级主管)的考评为主。

48. (业绩考评)是指对行为的结果进行绩效考评和评价。

49. 在实际考评中，采用(外人考评)的形式时，应当慎重考虑。

50. (能力考评)是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程。

51. 绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和(工作态度考评)。

52. 能力是客观存在的，可以(感知的考评)，可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。

53. 下列各项不属于能力考评项目的是(工作质量)。

54. 绩效评估中，针对员工需进一步努力，提高技巧和能力，以提高未来可能的效率的考评，属于(能力)考评。

55. 能力考评可以分为(基本能力考评和经验性能力考评)。

56. (工作要项)是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

57. 企业在进行绩效考评时，首先应该确定(工作要项)。

58. 绩效标准是考评评判的基础，在确定时必须遵循(客观化\\定量化)的标准。

59. 一个工作岗位的工作要项，一般不超过(4到8)个，否则就容易造成绩效管理工作 的冗长或者是不准确。

60. 行为导向型的考评方法(以员工行为为对象)进行考评。

61. 根据(考评内容)的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。

62. 绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的(综合素质对企业做出的贡献)做出正确评价。

63. 企业对员工的考评，应首先始于(基层人员)。

64. 考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面(优秀、一般、差)的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为(混合标准尺

65. 对公司高层人员考评的主要内容是(经营效果)。

66. 混合标准尺度法属于(按具体形式分区)的考评方法。

67. (行为定点量表法)需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。

68. (关键事件法)是指考评者记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为的方法，这些有效或无效的工作行为会导致不同的结果。

69. 在使用关键事件法时，(考评者要记录并观察员工工作中的关键事件)。

70. 采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用(多元指标)。

71. 对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是(产品销售额)。

72. 下列各项不属于目标管理法优点的是(易于进行部门间绩效的横向比较)。

73. 量表评定法使用(描绘性评定量表法)，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。

74. (绩效改进计划)是绩效管理的最终落脚点。

75. 员工绩效考评的基本程序是(基层-中层-高层)。

76. 按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少(产生偏见)的可能性。

77. 效果主导型的绩效考评具有(短期性、表现性)的缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。

78. 下列各项关于绩效考评的说法不正确的是(其内涵与绩效管理是一致的，两者没有区别)。

79. (企业战略、企业文化)为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。

80. 工作能力向工作业绩转换的“中介”是(工作态度)。

81. 在绩效考评方案中，最为关键的是(选择适合的方法、设计可行的表格)。

82. 考评数据分析的顺序法与(能及分析法)的主要区别在于前者只将分数排队，后者将分数划区。

83. (能及分析法)是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。

84. 劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了(国家的意志)。

85. 我国劳动法调整的主要对象是(劳动关系)。

86. 在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寄寓在活的人体中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种(人身)关系。

87. 劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是(产权关系)的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。

88. 劳动关系转化为劳动法律关系后，如出现一方违约行为则劳动法对劳动关系进行调整，这是劳动法的第(二)次调整。