2011年度公司人力资源部工作计划

人力资源部2011年度部门工作计划

人力资源部： 2011年01月13日

2011年**公司新三年规划的第一年，是尤为重要的开端年，同时也将是**公司蓄势待发的一年，为配合公司大力开拓新的业务领域，人力资源部在贯彻落实公司年度计划的基础上，将主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、绩效考核、人才梯队建设等几个方面的工作做好员工队伍发展工作。上半年的工作重心是招聘和储备、下半年的工作重心团队建设和员工关系，全年绩效考核应用将作为人力资源工作的指导方针。

1. 招聘方面：

1.1. 开拓招聘渠道，及时做好人员补充。招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性

的作用，因为新员工的素质将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐。

1.1.1. 充分利用现有招聘渠道：我们与前程无忧网和海峡人才网签定了年度会员，可以

全年进行网络招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和技术人员补充的主要阵地。除了应聘人员自主投递简历外，我们要充分利用网络平台，主动搜索满足招聘条件的人员。

1.1.2. 校园招聘渠道的拓展：今年上半年将是大学生毕业的高峰期，我们同时也可以利

用这次的机会网罗一些优秀的实习生为我们所用，通过实习期间的培养，毕业后可直接正式录用，缓解人员需求量过大造成供不应求造成的招聘压力。 1.1.3. 现场招聘与其他渠道的拓展：针对目前技术人员招聘困难的问题，考虑到此类人

员多喜欢上专业论坛，我们可以在专业论坛发出招聘需求，并通过QQ、MSN等即时通讯工具网罗专业技术人员；于此同时与各大培训机构加强联系，及时补充各类初级人才。如人员。

1.1.4. 内部员工培养：考虑到人员的忠诚度、稳定性，同时也为员工开拓更广阔的职业

生涯，针对重要岗位及管理岗位，优先选择内部培养方式。鼓励各部门对内部具备上升潜力、德才兼备的员工进行重点培养。

1.1.5. 同行挖角：对我们技术盲点的岗位除采取外部招聘外，应考虑行业内部的优秀技

术人才，但此类人员引进势必带来成本过高或融合有一定困难的风险，需配合绩效考核及企业文化建设等手段最大程度的规避风险。

1.1.6. 猎头合作：针对技术要求过高，招聘难度过大的关键性岗位尝试与猎头公司建立

合作关系。但此类人员猎头收取的中介费用相对也过高，占年工资总额的30%，故此类招聘渠道只能作为备选方案之一。

1.1.7. 内部推荐制度的建立：此项制度的建立将作为招聘手段的一项有益补充，将作为

拓宽招聘渠道的重点工作。鼓励内部员工针对各类岗位缺口推荐优秀人才，推荐人员转正后给予举荐人一定的物质或其他形式的鼓励。此项制度建立预计在今年三月份之前完成，与此同时配合完成的还有新员工指导人制度的建立。双管齐下，对于新员工的招聘和培养加大力度。

1.2. 人才选拔方面人才测评技术的引进：人才测评技术是近几年在国内得以迅速发展

人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其是面临百里挑一的招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，拟尝试在今年的招聘过程中引入专业的人才测评技术。通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，提升招聘的效率与准确度。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。

2. 培训方面

培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，今年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等多种

形式的结合，将培训、学习计划落实到每一项工作中：

2.1. 加强新员工培训

2.1.1. 新员工培训计划根据每月入司人数确定，达到10人即每月开展一期，课程安排

在原有的基础上再优化，方式上可以灵活多样，并不拘泥于课堂授课，主要目的在于让新员工尽快熟悉公司情况，并融入团队。

2.1.2. 对于入司新员工上岗培训要及时跟进。新员工在新的工作岗位需要掌握的技能、

接受的专业培训要明晰，对于新员工尽快熟悉本岗位工作事半功倍。

2.1.3. 新员工入职后需由部门指定专门的指导人，对于新员工在工作、思想、生活等方

面进行正面的引导，并及时将新员工的思想动态进行反馈，引导新员工尽快进入工作正轨，对于表现突出的指导人，适时给予适当的物质或精神方面的奖励，以促进老员工愿意帮助新进员工，具体的指导制度将会在4月拟定。

2.2. 建立学习型组织

2.2.1. 学习方式多样化。具体的培训形式可以外请讲师、视频培训、小组研讨、读书写

心得体会等，建立符合**特色的培训管理体系。培训体系划分为基层员工培训、管理人员培训、专业技术人员培训等方面，倡导每个季度每人阅读一本有益的专业书籍或管理类书籍，并形成心得体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划刊登在公司内网，以此种方式提升公司内部学习氛围并逐步形成学习型分享组织。

2.2.2. 中高层人员管理培训体系。随着公司组织结构的调整，2011年的中高层管理人员

的数量明显增多，对于一些从基层人员直接提升至中层管理的人员来说，管理方式单一，管理水平普遍有待提高是我们面临的一个急需解决的问题。故中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法之一，随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，当然我们要改变被动的学习方式，从被迫学到主动想去学还需要一定的时间和过程，同时也需要公司领导层的大力支持和主动促进，根据公司的现有情况，明年的管理类培训必要时需采用强制参

加的方式。

2.2.3. 专业技术人员培训体系。此类员工多为公司骨干员工，他们培训是提升基层管理

人员的工作技能的很重要的途径。核心业务骨干层级的培训已技能培训及管理类培训相结合的原则，因为考虑的此类人员将会是中层管理人员的第二梯队，所以提前培养一定的管理能力，有利于今后管理工作的开展；一线员工培训主要以技能提升为主，主要针对个人工作中的短板使培训能够即时改善工作能力，提高工作效能，此类培训多应采取现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟。 2.2.4. 各部门学习体系的建立。各部门每个季度要针对本季度的工作重点制定内部学习

计划，并根据季度学习计划每月至少1次组织开展内部学习，学习所设计到的内容和总结将由人力资源部统一建档管理，逐步整合成为公司的学习资源库。

2.2.5. 全员培训和户外拓展为适当的补充。为了整体提升公司全员的综合知识层面，提

升素质，人力资源部计划每两个月最少举行1次全员培训，其中第二、第四季度主要以户外拓展为主，提升员工的团队合作精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。

2.2.6. 网络学习系统的尝试使用将是今年重点工作之一。八小时内求生存，八小时外求

发展，这是华为集团员工的学习方法。确实，员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习平台，让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第二季度完善。

2.3. 内部培训讲师队伍建设。一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升

公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划3月开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行TTT培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给