情境性问题：你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子? 等级 A级（优） B级（良） C级（中） D级（差） 应聘者回答不知所措，非常窘迫、紧张，4 或设想的言行恨不得体，甚至让对方下不了台。 应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设6 想的言行不得体。 评分标准 分值 评定结果 —— —— —— —— 应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得10 体。 应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体。 8 总分：
3．TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工资体系，前后经历了数次调整形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50％处，核心技术、管理人员的工资水平接近同行业工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50～80元。但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全新变革。 请结合本案例回答以下问题：
（1）公司现行的工资体系存在哪些弊端？（6分）
（2）公司如确立新的工资体系，应按照什么样的程序进行设计？（14分） 答：（参见07年11月份真题综二）
（1）该公司现行的工资体系存在如下弊端： ①核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 ②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。 ③、工资调整过于随意，缺乏公平性。
（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，可按照如下程序进行设计： ①明确企业的要求； ②工资等级的划分； ③工资宽带的定价； ④员工工资的定位（ 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）； ⑤员工工资的调整。
卷三：综合评审（每题总分100分）
以下三套题中任选一题，撰写一篇小论文，要求各市规范，书写工整，字数要到达1500字，注意论述的逻辑性、系统性和全面性，内容要结合工作实际。
第一题：企业组织人才招聘工作，应该制定完善、周密、具体和复合企业实际的认错（？查看原题）招聘计划或方案，招聘计划或方案的可行性决定着招聘效果的优劣，企业人员的工序分析是拟定招聘计划或方案的基础工作，请结合实际工作，谈谈怎样才能做好企业人力资源供给分析？
【提示】企业人力资源供给分析（教材P62-69） 1、企业人员供给包括内部供给和外部供给。 2、企业内部供给预测及方法。
3、企业外部预测影响因素及主要供给渠道。 4、企业人员供给预测的步骤
第二题：培训工作是人力资源开发工作的重要内容之一，在培训需求确定的前提下，培训课程设计决定着培训的效果，培训课程设计本身要求人力资源工作者具备较强的专业能力和广泛的专业知识，难度很高，所以，有些企业的人力资源工作者干脆将课程设计工作交给培训专业中介机构负责完成，您对此现象如何评价？请结合企业实际工作，从课程设计的角度进行分析，说明。
【提示】培训课程的设计（教材P152-162及P167-170） 1、培训课程的要素。
2、培训课程设计的基本原则。 3、培训课程设计的程序。 4、培训教师的来源及选配。
第三题：结合工作实际，请在考核、薪酬、劳动关系范围内确定一个主题，完成一篇小论文，内容包括：（1）完整介绍一个你经历或经手处理过的任务/时间/案例：（2）说名你当时的解决思路、措施和成效；（3）现在重新审视，你将如何改进和完善？ 【提示】涉及第四、五、六章的工作经验。
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