招聘工作分析问题导向?对行业的认知很低，?缺少行业知识储备，?各岗位工作能力需求，?对行业就业环境的认知。分析与归纳招聘前用人部门与人事部充分达成用人标准一致。
网络招聘应设计同个岗位多个不同的称谓，人事部要提炼招聘话术，设计好期间流程。人事部门与用人部门共同协作，设计有效适用的结构化面试问卷，建立适合的岗位素质模型。
制度建设与流程不足?绩效考核与薪酬设计
?绩效考核一直在说，但一直没有认真讨论和落实；薪酬设计一直还定在想象中
?培训管理123?无论内训或外部培训，考核机制没有落地，使部分培训不能达成实效；?建立新员工访谈机制
?入职后固定时间节点对新员工进行访谈，了解工作进展和心态变化的力度不够；
654?会议组织与策划
?没有有效的会议管理流程，使部分会议的决议流与形式，各部门会议基本无；
?二级制度管理
?没有建立完善的部门规章制度，使一些陋习钻了制度的空子；?费用分析报告?尚未建立有效的预算预警机制，对一些超出常规的现象没有起到预警作用；
内部对制度的认知规范化的企业管理制度、流程的必要性
企业内部管理中的问题都可归结为制度的问题，解决问题也必须靠制度，制度需要不断完善、创新、规范化、精细化。（规范化和精细化是形容词，也是动词。）
规范化的概念：依据管理科学和管理流程、作业流程、企业实际等，规定一定时期里企业里各方面的人和事明确、标准的行为、流程、程序、方法（表单）等；规范来源于经验、创新、科学等，规范化是把先进的、适用的管理科学、作业和管理经验、管理和作业创新（接受实践检验过的）转化为标准的过程，化作规范，另一层含义是按部就班地执行和实施管理制度中的规定和要求。规范化具有相对性和发展性。
内部对制度的认知企业实施规范化管理的基础和关键要素
企业是由管理制度维系的，管理制度主要是由职能部门管理人员编制的，也主要是由管理人员来执行和检查的，管理制度的有效性和实施率的问题首先是来源于管理人员的观念问题，管理制度的实施效果的差异主要取决于中、高层管理人员在观念方面的差异；企业的衰退往往不是从利润下降开始的，而是从企业中高层管理人员的观念弱化或滞后开始的。因此，中、高层管理人员首先要统一和树立相适应的管理观念。
我的观念是正确的
各部门的沟通问题
大多数时候各部门成员之间的沟通都有存在本位主义的现象，相互沟通频率较低，往往造成了与相关部门沟通不畅。于是，双方就产生矛盾，结果直接影响了业务工作的有效开展。
在实际工作中，还会遇到很多的问题，比如职能与业务部门、业务部门之间，如何更好的部门间展开合作，这些都是需要沟通技巧的。所以每一个人必须是一个沟通的大师。
PS
加强各部门组成员服务意识
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