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2.门级KPI的设置
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设置部门层面的关键绩效指标有多种方法，其中将组织层面的目标分解到各部门
的方法比较普遍。采取自上而下分解的办法，用矩阵表将组织层面关键绩效指标分解到各部门，建立组织层面关键绩效指标与部门的对应关系，通过表-2也可以看出部门对组织层面绩效指标的影响程度。
表-2 2010年公司级KPI部门分解表
指标 分类 财务类 序 号 1 2 客户类 3 4 5 6 运营类 7 8 学习 发展类 9 指标名称 销售收入计划完成率 成本计划控制率 新客户开发率 客户满意度 市场宣传计划完成率 市场知名度 独特方案计划改造完成率 制度建设计划完成率 企业文化建设计划完成率 总经 办 √ √ √ √ √ √ √ 7 项目 Ⅰ部 √ √ √ √ √ √ √ √ 8 渠道 部 √ √ √ √ √ √ √ √ 8 项目Ⅱ部 √ √ √ √ √ √ √ √ 8 项目市场研发技术行管Ⅲ部 保障 策划 支持 中心 √ √ √ √ √ √ √ 7 √ √ √ √ 4 √ √ √ √ √ √ 6 √ √ √ √ √ 5 √ √ √ √ √ 5 10 员工培训计划完成率 各部门KPI数量统计 A公司目前由两个中心，7个部门组成。基于A公司之前确立的2010年度战略性KPI体系，根据各部门工作职责对指标进行部门分解（见表2）。以上指标分解结果显示，各部门由于职责不同在指标选择上既有相似性也有差异性；除企业文化建设完成率指标以外，其他9个指标均为共担型指标，共担型指标的明确不仅能够避免因某部门的疏漏影响指标完成，提高年度战略性 KPI 和年度目标达成的准确性，而且能够使各部门、部门内各员工清晰认识自身在公司战略实施过程中的使命以及与其他部门应共同承担的责任，有利于促进部门之间的沟通与协作，培养团队凝聚力。为了更加清晰地描述部门应承担的KPI指标数量与内容，公司应根据表-2显示的2010年度公司级9个战略性KPI编号及部门指标选择结果，采取相应而有效的绩效考核法对各部门绩效考核 KPI 指标体系进行进一步归纳，不仅可以提高部门对关系战略实现的重点工作的关注，而且为考
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田清、杨海涛：《企业绩效管理中KPI指标的分析与界定》，载《北京工业职业技术学院学报》，2008年7月第4期第3卷。
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核部门战略性工作业绩水平奠定了有效的基础。
3.工个人KPI的设置
KPI 体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标，这就是说，KPI是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。9既然KPI是针对组织战略起到增值作用的工作产出而设定的指标，那么基于KPI对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。
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员工个人考评指标的构成：员工个人指标主要是由三类指标组成：业绩指标、能
力指标和态度指标。这是基于对员工个人绩效形成的假设以及结合企业各职类人员的特点而提出的。（1）本人认为员工的业绩是员工工作的直接结果，但它属于冰山露在水上面的部分，属于绩效中的显在部分。由于很多职类的工作很难根据直接的工作业绩进行衡量，如行政类人员、研发类人员，所以它无法代替整体的绩效。（2）员工的能力是属于冰山在水下的部分，它属于绩效的潜在部分。正是它决定着员工工作业绩的情况。我们知道没有能力的人，是很难取得良好的工作业绩的，对长期从事研发工作的人员的短期业绩无法衡量时，对其进行能力的衡量时至关重要的。（3）员工的态度相当于海水或催化剂，它决定着员工能发挥多少能力，能够取得多少业绩。能力再强的人如果不能努力工作的话，也不会取得良好的业绩的。
由以上三类指标构成了对员工个人绩效评价的立体系统，在实践中，需根据各职种的特点，选取有针对性的指标并在指标的权重上有所侧重。
A公司员工个人指标的选取办法：
对于中高层管理者的考评指标主要以其承担的单位或部门的KPI为主，部门KPI的选取我在上面已做过详细介绍，因此下面主要介绍基层员工考评指标的选取办法。见图4-1所示。
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贾学起：《浅谈企业关键业绩指标 （KPI）在绩效管理中的应用》，载《胜利油田职工大学学报》，2008年6月第22期。 10
王媛、李炜：《一种面向KPI的业务运行质量预测模型设计》，载《电信工程技术与标准化》，2009年第2期。
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战略目标和经营重点 企业一级KPI 部门职责 部门一级KPI 职位职责 个人 绩效 指标 个人KPI 个人态度和能力指标 职业化行为要求 职位说明书 11
图4-1 员工绩效考评指标选取示意图
由上图可知，获取员工个人考评指标的途径主要有两个：一个由部门关键绩效指标和职位决定的个人KPI，另一个是由职位说明书提炼员工的个人态度和能力指标。
各个岗位根据岗位职责对部门的指标进行分解。通常一个部门指标是由几个岗位共同承担完成的，在这个过程中，部门应该召开会议。在A公司中，各个部门都有例会制度，可以在例会上将一些主要工作，其实就是对指标进行分解，但往往不会以指标的形式进行，而是以布置工作的形式进行，要求员工在会后制定工作计划时，提出具体的指标。
员工在制定计划和确定指标的时候，除了对部门落实到本岗位的指标细化外，还应对本岗位工作进行分析，使员工的日常工作及对部门管理承担的责任都纳入绩效考评范
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（美）戴维·帕门特（David Parmenter）著，王世全、杨斌、张倩等译：《关键绩效指标KPI的开发、实施和应用》，机械工业出版社，2008年2月第1版。
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畴。
绩效管理体系完善 绩效专员 完善人力资源管理各项流程和制度（部门KPI之一） 薪酬管理体系完善 薪酬专员 培训管理体系完善 部门KPI KPI细化 KPI落实到职位 图4-2 员工KPI指标确定过程
中高层人事管理 外事联络 临时工作 员工绩效考核管理 考核体系建设 制度的可操作性 各部门实施细则制定的及时性和可操作性 绩效专员 考核制度运行 考核结果的比例控制 考核投诉处理及时完成率 考核结果运用 考核结果统计及时 结果分析的有效性 工作模块Ⅰ 指标罗列 图4-3 绩效专员考评指标确定过程示意图
通过图4-2和图4-3可知，由部门负责人、直接主管和员工共同筛选指标，一般要
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