引 言
第一章 引 言
1.1本论文研究背景和意义
为推进公安队伍的正规化建设，逐步规范、完善广东省的人民警察绩效考核工作，公正客观评价民警日常工作的德才表现和工作成绩，为与民警切身利益相关的年终考核、业绩奖惩、衔级晋升、职务升迁等工作提供依据，根据《中华人民共和国人民警察法》、《中华人民共和国公务员法》及有关规定，广东公安厅制定了《广东省人民警察绩效考核暂行办法》。
随着公安信息化建设不断发展和公安部“三基工程”（抓基层、打基础、苦练基本功）建设的逐步深入，广东公安多个警种都开发了业务管理系统，民警的日常工作越来越多的依赖业务系统。广东省警务综合应用平台系统基本上包含了派出所民警的各项日常工作。目前的考核模式中民警使用应用系统进行案件办理、派出所场所管理、重点人员监控等工作。由于缺少具体的警务绩效考核规则，尚不能有效、规范的形成警务绩效考核报表，不能在派出所民警每月的绩效中体现，不能与派出所民警的警衔晋升、提拔任用、个人收入挂钩，仅能实现对各项工作开展的情况进行单独统计，在一定程度上制约了民警的积极性和主动性发挥[1]。目前，派出所绩效考核工作主要存在有以下几个问题：
为充分调动警察的工作积极性，奖优罚劣提高工作效率，加强队伍管理，依据《中华人民共和国人民警察法》、《中华人民共和国公务员法》及《中山市公安局绩效考核管理办法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等法律法规制定了石岐公安分局基层派出所警务绩效考核管理办法，提出了网上绩效管理及考核的新思路，并根据考核办法开发出配套的警务绩效考核管理软件。警务绩效考核系统的开发和应用实现了基层派出所民警的考核功能，并建立警务绩效考核网站与表彰奖励系统，实现派出所绩效成绩的公示与表彰奖励的网上材料申报。
石岐区基层派出所警务绩效考核系统作为一种崭新的实时化、动态化、量化的考核办法，它的优越性是显而易见的，开发并应用该系统对提高派出所民警工作的效率有重要意义，这是新形势下管理体制和运行管理模式对派出所警务绩效考核工作提出的新的要求。如今，派出所建立一种全新的警务绩效考核
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管理体制和模式，也是积极主动适应网络信息时代的要求，对派出所警务绩效考核工作的一种重组。全新的警务绩效考核体制和运行模式，必定要有与之相适应的管理理念与方式方法。本系统还有助于提高基层派出所资源投入的效益，而警务绩效考核结果的使用将会更有利于基层优秀人才的脱颖而出，为公安建设服务。
此外，开展派出所网上绩效考核系统的研究具有重要的理论意义和实际应用价值。在理论方面，完善并丰富了对一线民警绩效考核的理论，实现了从“无”到“有”；在实际应用方面，该工作重点探讨如何开展与广东省警务综合应用平台系统等的紧密结合，以全新的工具化思路建设绩效考评“工具”，实现最大限度的从警务综合系统中提取考核数据，突出“评价”功能，正确引导基层派出所主要工作的考核思路。
1.2国内外的研究现状
1.2.1国内关于派出所绩效考核研究现状
派出所绩效考核是公安基层队伍管理的重要组成部分，绩效考核办法的持续改进是提升基层民警队伍活力、提高基层民警工作效率，确保派出所领导决策落实到位的关键推动力。警务绩效考核是个系统的管理过程，与派出所中心工作、民警计算机水平、素质、工作能力都有非常密切的联系，如何根据派出所中心工作和未来发展目标，选择合理有效的绩效管理工具，科学的权衡、设定绩效指标，实时地进行绩效评估，不断地改进绩效，并推动绩效目标的实现，提高民警的工作效率，是领导者面临的难题也是绩效考核过程中的重点。科学、及时、有效的评估数据，能够准确反映出管理和业务开展过程中存在的问题，对工作做出及时调整，从而保证绩效目标的实现，具有明显的实战作用和战略价值。绩效管理的工具有很多，如目标管理[2]，能力素质评价表，360度考核[3] ，平衡计分卡等，这些工具各有其适用性和优点，如何科学组合，获得综合效益，是派出所队伍和绩效管理中值得深入研究的重要问题。
随我国经济和信息化建设应用的快速发展，传统的人工管理和单机管理的模式已不能够适应派出所业务信息化、工作高效化、执法规范化发展的需要，以信息系统为平台开展网络化警务绩效考核必将成为派出所队伍考核管理必不可少的一部分，它能够为领导者和普通民警提供完善的信息以及快捷的查询手段，该系统对基层工作来说至关重要。因此，开发适应新的形势、适应派出所
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业务网络化、信息化发展需求的派出所警务绩效考核管理系统是很有必要的[4]。
在我国，由于各地经济发展水平不同，派出所信息化的普及程度、规模、民警素质也有很大的区别，因此目前在派出所警务绩效考核系统实践方面同时存在有三种模式[5]：
第一种是单机考核模式。分布在西藏、新疆、广西、贵州等地派出所。这些地方由于公安网刚刚铺设，普及率比较低，限于满足民警日常办案需求，尚未开发出真正意义上的警务绩效考核系统，这些地方使用的绩效考核系统只是作为部门内勤民警管理绩效的一个辅助工具，不能进行信息共享及有效的数据交换，这种落后的现状决定了他们的警务考核系统经常信息不对称，民警无法了解考核内容，只能通过每月定期打印公布成绩知道考核结果，至于结果生成的方式、原因只能让管理员解释。
第二种是局域网管理模式。分布在湖北、湖南、福建等地派出所。这些地方普遍使用公安网，基本实现了无纸办公和网上办公，也开发了满足基本功能的警务绩效考核系统，考核结果、记录等数据都集中在分局的服务器上，能为领导决策和绩效考核评价汇总提供数据查询及共享，这种方式一定程度上促进了基层部门的内部管理，但弊端是各基层所、队只能在有很大局限性的单位内部网上各自为政，不能真正实现不同单位之间的数据共享，不能实现省厅、地市公安局、派出所之间的信息资源的合理流转，更加难以实现动态考核。
第三种是以城市为基本单位的局域网上的网络化警务绩效考核。分布在北京、上海、山东、黑龙江、广东等地的派出所，这些地方公安业务信息化程度高，基本实现业务数据动态流转和共享，并正在探索和逐步建立网络化的量化、动态考核模式。
以上是我国派出所警务绩效考核的典型模式。从总体来看，上述实践活动在已经取得了初步成效，也从一定程度保障了派出所管理和执法规范化，激发了民警的日常工作积极性和主动性，但距离科学的量化、动态考核还有较大的差距。
1.2.2国外绩效考核的研究现状
长期以来，欧美的发达国家和地区在公务员绩效评估及相关系统的开发应用上一直走在世界的前列，它们率先提出了绩效考核既要追求科学理性也应注重公共责任并能提高公职人员工作效率的理念，“以人为本”也贯穿考核过程的始终，并为其它国家在此领域的发展积累了许多成功的经验。他们的主要考核
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模式如下：
以美国政府为例，为了大幅改善政府绩效，它们重视把管理工具逐步引入政府公共部门[6]，这种做法较好的改善了政府的实际绩效，这种成功的探索历程甚至贯穿了整个公共行政的发展过程。美国的学者也从不同角度对这一探索历程进行了总结和研究，将其分为五个发展阶段。每一个阶段从不同的角度出发，都有不同的侧重点。有关专家将其总结为：效率、管理、预算、民营化和政府再造。事实上，美国政府自1992年以来就已经处于“第五发展阶段”，这一阶段主要强调政府再造功能。总体上说，美国政府机关的公务人员实施绩效考核的目的，是由单一的动机或者主题发展为日益广泛的目标，由第一阶段的单纯专注于“追求效率”和“控制成本”一步步发展变化为“效率与效益”兼顾的状态，最终发展成当今的“不断提高公共责任、效率、效益以及对民众需求的回应性” 、“逐步减少政府开支”等多指标为衡量标准的综合体系[7]。
与美国政府不同，英国政府机关公务人员的绩效考核，主要围绕“公共服务协议”体系进行，这种体系经过长时间探索已经基本建立并完善。英国政府首先听取并制定政府部门高层次的工作目标，然后再调整考核体系，把工作目标量化和具体化，最后再制定相应的量化考核标准。公共服务协议体系下的工作目标又细分为不同的层次，主要包括大目标、工作方向、具体的小目标以及再进一步细化如何对具体的目标进行可测量的技术解释与详细的实施计划等。此外，英国政府还非常注重将明确的工作责任与不断提高政府公共开支透明度作为绩效考核的目标[8]。
澳大利亚政府行政绩效改革素以稳健著称，并在新时期“新公共管理运动”中“一枝独秀”。这种绩效模式把企业化的管理内化为政府部门考核的核心理念，强调政府行为的市场化导向和竞争，利用政府集权方式，加强政府责任制建设，利用强化监督的思路去改善政府行政的业绩和效果，还着重把绩效的改革上升为独具特色的市场化的行政改革。二十世纪八十年代，澳大利亚企业化模式下的公共管理理念为政府行政人员制度的改革创造了许多有利条件：强调追求不断变化而不是僵硬的保持稳定；强调于注重工作结果而不一味的专注于改革的过程；注重公务员的实际能力而不是依据所在职位。早在1981年4月，澳大利亚政府就相机制定了公务员机制改革重要方针和最终目标：通过将政府正在经营的部分企业出售给私人经营；通过将政府部分业务及职能转入私人企业：通过激发地方政府积极性，把中央的权限下放，将部分原本由州政府直接管理的机关和部门划归地方政府管理。在此机制下，通过持续审议某些中央政府和地方政府部门的职能，以做相应改变。
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