行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。 ?
缺点：设计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。
第八讲 管理人员评估
一、名词
（1）内部公平
是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。
（2）底薪制
底薪制是指业务人员领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。这种方法比较适合从事任务性和服务性（如寻找潜在客户）工作的业务人员。
（3）斯坎隆计划
管理学中最重要的增益分享计划是著名的斯坎隆计划。斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会等四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。经验表明，斯坎隆计划的成败并不取决于公司的规模或者技术类型，而是取决于员工参与计划的程度和公司管理层的态度是否积极。
（4）利润分享计划
所谓的利润分享计划指的是用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业的业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。
二、填空
1、影响素质形成和发展的因素主要有（ 遗传因素 ）、（ 家庭环境的影响 ）、（ 社会环境的影响 ）。
2、与管理绩效关系密切的动机类型主要有（ 权力动机 ）、（ 成就动机 ）、（ 亲合动机 ）。
3、决定管理人员能否成功的个人因素主要由（ 能力结构 ）、（ 人格特点 ）、（ 动力系统 ）三方面组成。
4、管理人员的动力成分包括（ 动机 ）和（ 职业兴趣 ）。 5、素质具有（ 互补性）和（ 情境性 ）的特性。
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三、判断
1、大部分人的兴趣都是生来就有的。错 2、管理人员的素质完全可以通过企业来培养。错 3、人格是指一个人道德品质的好坏。错
四、简答
1、员工的薪酬水平要受到哪些企业外部因素的影响？ （一）经济形势与宏观经济政策
在影响企业薪酬政策的外部因素中，经济形势与国家的宏观经济政策是一个重要的解释变量。我们知道，产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响。一般来说，员工的工资应该决定于其工作绩效。但是由于通货膨胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。需要注意的是，在通货膨胀时期，工资总额膨胀，每个员工的工资水平都在增加，实际的结果常常是工作绩效显著的员工的报酬增加仅仅略高于有平均工作绩效的员工。所以，通货膨胀的结果是削弱了员工努力工作的动力。
国家的宏观经济政策对员工的薪酬也具有重要的影响，不过这种影响具有间接的特征。当国家采用扩张性的货币和财政政策剌激经济发展时，市场上对产品和劳务的需求增加，从而会对企业对劳动力的需求产生影响。当政府采用紧缩性的财政与货币政策时，情况恰恰相反。政府对员工薪酬的影响还表现在通货膨胀时期实施的工资冻结和工资指导线政策。
（二）劳动力市场状况
劳动力市场本身对薪酬制度也有着重要的影响，如果企业所需要的类型的员工所在的市场上存在着供给小于需求的情况时，企业就会面临着工资上升的压力。反之，如果企业所需要的员工在市场上存在着供给过剩的情况时，企业就没有积极性提高员工的收入，甚至还会降低工资的增长率。
（三 ）政府立法
从政府立法的角度看，有关劳动与就业的法律要规定企业的最低工资、最长工作时间、加班津贴标准、福利计划要求、工作安全与卫生条款、平等给付原则以及童工雇用限制等。另外，政府税收政策对员工的收入也有重要的影响。
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2、在薪酬决定中考虑年资因素的主要原因是什么？
承担相同工作的多个员工得到的报酬并不总是相同的，采用工资级别的薪酬体系必须包括使员工能够从一个工资级别的最低水平上升到最高水平的机制，而且员工还应该能够根据年资、高水平的绩效或者二者的结合跃升到较高的工资等级中去。如果两个员工的绩效水平相同，年资比较高的员工就可能获得比较高的报酬。
在薪酬决定中考虑年资因素的主要原因是：第一，对于工资等级比较低的工作，员工绩效方面的差异通常比较小，依靠年资作为报酬增长的决定因素比较现实。
第二，有些企业中缺乏有效的员工绩效评估系统，因此采用年资来决定薪酬的增长比较客观。
3、有效激励计划应具有的特征：
一是简明，即激励计划的规则简明扼要，容易理解； 二是具体，可以衡量的目标是制定激励计划的基础；
三是可以实现，每个员工都应该有一个合理的机会赢得他们希望得到的东西。 4、有效的薪酬体系应该具有的效果
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第一，吸引和保持组织需要的优秀员工；
第二，鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； 第三，激励员工高效率地工作； 第四，创造组织所希望的文化氛围。
5、员工个人激励计划发挥效力必须同时具备的条件： 第一，员工个人有能力控制达到既定目标的行为和条件。
第二，企业支付的报酬与员工达成的目标之间必须建立明确的联系。 第三，报酬的数额必须能够足以补偿员工达成既定目标所付出的努力。
第九章 员工的压力、咨询、惩罚与交往
一、名词解释
（1）压力：我们讲的压力是指心理压力，简称压力。指个体在环境中受到种种剌激因素的影响而产生的一种紧张情绪。压力会高度调动人体内部的潜力，以应付各种剌激因素，而出现一系列生理的和心理的应急变化。
（2）心理咨询：心理咨询就是指专业心理咨询人员通过语言、文字等媒介与咨询对象进行信息沟通，以矫正咨询对象心理偏差的一个过程。
（3）交往：交往又称为信息沟通。是指人与人之间转移信息的过程，是同其他人交流
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思想、感情、价值观的一种途径，也是人与人之间的一座桥梁，通过这座桥梁人们可以分享彼此的感情及知识，可以消除误会，增进了解。
（4）惩罚：所谓惩罚就是指作某些使个体不愉快的事情。例如，减少员工的收入、降低员工的职位、取消员工某种福利待遇、增加员工的工作量等等，都可能是一种惩罚。是否对员工是一种惩罚，取决于员工对该事物的态度。
二、简答
1、正确运用惩罚要注意以下几点：
第一，核查事实。惩罚以前一定要对该员工的错误行为，不良行为，或严重后果作一系列的调查，核实其错误的严重性，涉及的范围等等。这样惩罚时才能使员工心服口服，才能够使员工认识到该惩罚是合情合理的，才能起到惩罚的积极效果。
第二 ，使被惩罚者知道惩罚的原因。惩罚的目的是为了使员工避免某些错误行为和不良行为，因此惩罚时一定要使员工明白，该惩罚是因为什么原因造成的。有时企业管理者不注意这一点，往往会使企业员工感到丈二和尚摸不着头脑。
第三，惩罚的标准要一致。惩罚是为了使员工能够遵守组织的规范，达到组织的目标，因此惩罚的标准一定要一致，不能够因为是熟人、老朋友、老部下，惩罚的时候要求可以松一点，惩罚的程度可以轻一点，而对其他人惩罚的要求就严一点，惩罚的程度就重一点，这样会造成员工不平衡的心理，认为管理者不公平。因此管理者在惩罚员工的时候，一定要有一个标准的尺度，这样才能够真正使员工口服心服，愿意接受惩罚，认真改正自己的错误行为，为组织的目标尽心尽力地努力工作。
2、惩罚员工有哪些原则？在实践中你认为应该如何惩罚员工？ （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7）
避免惩罚不足原则。惩罚一定要足量，如果惩罚太轻不足以改变不良行为，有及时惩罚原则。当该个体完成一个不希望的行为时，应该尽可能早地实施惩罚，重现原则。如果及时原则不能实现的时候，在惩罚前应该使错误行为尽可能真不相容原则。惩罚引起的行为应该是与希望改正的错误行为不相容的。否则，停止原则。只有当个体改变了错误行为后才停止惩罚，而不是批评过后就完了。严禁后奖励原则。在惩罚以后，要严格禁止给一个奖励作为强化，否则错误行避免私下原则。一般在奖励的时候尽可能要公开表扬，在惩罚的时候要尽可能
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可能因为惩罚不足使该事件成为奖励而使行为得到巩固。 这样对抑制该行为的效果比较良好。 实地重新显示一遍，然后进行批评（惩罚）。 会使惩罚失去作用。
这也是足量惩罚原则的一种形式。 为反而会更加巩固。
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