绩效考核管理方案完整版

浙江百川食品有限公司

绩效考核管理方案

第一章 总则

第一条 为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条 适用范围

本管理办法适用于百川公司全体员工。 第三条 考核目的

1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。 第四条 考核原则

1、以提高员工绩效为导向； 2、定性考核与定量考核相结合； 3、多角度考核；

4、公平、公正、公开原则。 第五条 考核用途

1、月度绩效工资的发放； 2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升与调整； 5、员工培训安排； 6、年终先进评比。

第二章 考核组织管理

第一条 组织构成

公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。 第二条 考核职责

1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责： （1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案 （2）监控考核激励体系的运行

（3）最终审批各部门的绩效考核方案

（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施 （5）最终处理绩效考核申诉 2、行政办公室职责：

行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机

构，主要承担以下职责：

（1）负责拟定公司中基层及一线员工绩效考核方案（指标设立、指标权重、目标值、计分规则等）；

（2）对各项考评工作进行培训与指导、对各部门的考核过程进行监督与检查； （3）汇总统计考核评分结果； （4）受理、处理员工的考核申诉；

（5）建立员工考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、奖惩等依据； （6）根据考核结果制定培训计划并组织实施。 3、各部门负责人职责：

（1）负责对所属员工的考核评分；

（2）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划； （3）配合人力资源部（行政办公室）协调处理考核申诉。

第三章 考核方法

第一条 考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业绩维度、能力维度、行为维度。 1、业绩维度：业绩指被考核人通过努力所取得的工作成效与结果。通常包含关键绩效考核指标KPI，工作目标设定GS，其它岗位职责指标及任务等 。KPI是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准；GS是工作计划中关键性的主要任务。 2、能力维度：指被考核人完成各项本职性工作，所具备的特殊能力和岗位所需求的素质能力。能力维度只限于年度考核时实行。

3、行为维度：即品行、态度考核，对被考核人在工作过程中表现出来的行为情况进行考核。包括积极性、协作性、责任心、纪律性等。 第二条 考核对象、周期、计分

1、公司总经理以下人员均须进行月度考核及年度考核；

2、月度考核于每月初1——5个工作日进行。年度考核于年底假期前15个工作日进行。 3、考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。

4、考评分值计算：各项指标分值*权重=指标最终得分，最终个人考评得分=自评10%+上级评分90%。

第三条 指标评分

1、评分等级定义和分数表 等级 定义 A 特优 实际表现显著，超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 得分 95——100 B 优秀 实际表现达到预期计划/目睹标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩 90——94 C 良好 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 80——89 D 合格 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误 60——79 E 不合格 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误 60分以下 2、所有考核评分均按满分100分进行评定。评定等级作为年终奖金发放及年终先进评比依据。

第四条 考核指标的设立

1、考核指标根据岗位职责、工作计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；

2、依不同层次、类型岗位而定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。

第五条 考核指标设立的要求

1、重要性：项目不宜设多，先择工作重点作为考核指标；

2、挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 3、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分角、保证上一级目标为基础； 4、民主性：考核指标的制定应由上下级共同协定，而不单单是由上级指定。 第六条 考核指标的权重

1、权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

2、具体月度考核、年度考核权重的相关分值比例如下表 （1）月度高管、部门经理、主管考核维度、权重表1 考核维度 业绩维度 行为维度 考核维度 业绩维度 行为维度 考核维度 管理绩效 月度考核平均值 能力维度 考核维度 月度考核平均值 能力维度 考核人 薪酬绩效委员会 直接上级 考核人 直接上级 关键业绩指标完成情况 月度工作计划重要任务 20% 年度考核权重 10% 60% 30% 年度考核权重 80% 20% （3）年度高管、部门经理、主管考核维度、权重表3 KPI GS 责任心 纪律性 月度考核权重 80% 30% 月度考核权重 70% 考核人 直接上级 直接上级 薪酬绩效委员会 考核人 直接上级 （2）月度一般职员、普工员工考核维度，权重表2

（4）年度一般职员、普通员工考核维度与权重表4 第七条 考核记录

1、考核周期期初，被考核人的考核维度、指标、和权重以及考核标准由直接上级向被考核者解释说明讨论并相互认可（也可以以会议方式宣贯）。

2、考核主体对被考核人建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分依据，在被考核人有疑问时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 第八条 考核程序

1、一般职员、普通员工考核，由部门负责人每月初以表格形式交于各考核人。各部门主管、经理及以上级别人员考核，由行政办公室和薪酬绩效委员会在每月初以表格形式交于各考核

人。各项考核表先由考核人自评，再由上级评分。

2、考核考评结束后由行政办公室对考评结果进行公布并存档。

3、薪酬考核委员会最终将考评结果报送财务部。财务部根据考核结果发放绩效工资。 考核结果为特优、优发放绩效工资100%，良发放90%，基本合格发放70%，不合格暂时发放50%。具体发放及更改比例按公司发展战略而定。

4、绩效工资定义：一般职员与普通工人月工资10%作为考核工资，中层及以上管理人员以月工资10%作为考核工资。

第九条 月度考核与年度考核补充定义 1、 月度考核

（1）月度考核的结果作为发放月绩效工资的依据，同时作为年度考核的基础依据。 （2）月度考核只对业绩维度，行为维度进行考核。 2、 年度考核

（1）年度考核是一种综合性考核，为全方位考核员工。年度考核需增加能力维度。主管以上人员同时增加管理绩效考核。见第六条表3表4。

（2）部门负责人及以上级别人员考核能力包括：计划能力、组织能力、沟通协调能力、决策执行能力、领导能力。

（3）一般人员能力考核能力包括：沟通能力、专业技能及学习能力

第四章 申诉与处理

第一条 申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采取书面形式向行政办公室及薪酬考核委员会申诉，行政办公室负责一般申诉的协调、处理，薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。

第二条 提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第三条 申诉受理

1、行政办公室接到职工申诉后，应在3个工作日内作出否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

2、受理的申诉事件，首先由行政办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调沟通。不能协调的，上报薪酬考核委员会处理。 第四条 申诉处理答复

行政办公室应在15个工作日内明确答复申诉人，薪酬考核委员会应在一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

第五章 附则

第一条 本管理规范由行政办公室负责拟定和修改，由薪酬考核委员会批准。 第二条 本制度由行政办公室负责解释。 第三条 本制度自2013年9月1日实施。