展。德国大众公司从这一时期开始运用反馈进行绩效评估。20世纪80年代中期，位于被加州Greensboros的培训机构--创造性领导者中心进行的研究，主要是关于把反馈用以促进管理者的发展，并促进企业目标的实现。这时，人们开始关注全程反馈的价值，并将其广泛运用于生产实践中「15」。 全程绩效反馈评价的产生与发展首先来源于经济、科技的飞速发展带来的客观要求。市场变化越来越快，组织结构、组织文化不断去适应这种变化；管理者职权范围的扩大，特别是多层次管理的出现，管理环境更加复杂，员工与企业之间的关系模式也在发生着前所未有的调整和变化，另一方面，从评价方法学的角度来看，全程反馈评价的产生与发展来源于管理评价科学化的实际要求。「16」人们发现员工的工作行为，即关系绩效实际上能够更好地预测成功，这使得考核结果既强调结果，也强调工作的过程和个人努力程度，使得考核更能客观地反映员工的业绩和表现。由于全程反馈评价在一定程度上满足了企业发展的需要，因而逐步得到发展、完善和广泛的应用。据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90%企业在使用不同的全程绩效反馈模式「17」。 全程绩效反馈作为一种新型的绩效管理方法，具有相当的可持续发展的
前景，与此同时，它也存在一些急待研究和完善的问题，比如，是否所有的评价因素都由来自不同职位的全体评价者来评价，如果不同侧度的评价者评了同一因素，它们的权重如何分配，再如，如何保证评价者评分的准确性和客观性，如何将评价结果用于改进员工的工作，促进员工的职业生涯发展，提高企业的绩效等等「18」。 五．结论 从人力资源和绩效考核这两大方面，探讨和分析我国公安机关的人力资源问题，具有重要的理论与实践意义：从理论层面上，澄清了考核者在绩效考核中的理论误区，有助于夯实和丰富绩效考核的理论基础，可明确提出“绩效考核应走在警队发展之前，高效管理应超前于警队发展并引导其发展”这一理论命题；从实践层面上，强调了提升考核者绩效管理能力的现实意义，有助于增进当前公安绩效管理水平的有效性和科学性，为绩效考核活动提供强有力的实践指导「19」。 参考文献 [1] 胡红卫，如何不让年终考核流于形式[J]，中外管理，2002、11 [2] 王淑红 龙立荣，绩效管理综述[J]，中外管理导报，2002、9 [3] 陈建青，532绩效考核模型[J]，经济管理，2002、3 [4] [英] 迈克尔?普尔 马尔科姆?沃纳，人力资源管理手册（中译本）[M]，辽宁教育出版社，1999 [5] 张德，人力资源开发与管理（第二版）[M]，
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