塑造谷歌人力资源策略的14项研究成果

好的理论，是最实用的。

几年前看到这句话，印象一直很深刻。读詹姆斯·马奇等大师的著作，更是能够处处感受理论的力量，常常有醍醐灌顶的感觉。

谷歌的实践也印证了这一点。在这本系统解析谷歌人力资源实践的书中，有三点让人印象深刻：独具特色的实践、基于数据和事实的人才运营管理，和基于扎实的研究成果的实践优化。

昨天的文章介绍了一些读书心得（点击蓝色字体可直接查阅），主要侧重第一个方面。今天说说在整本书中，拉斯洛提及的14项经典研究成果。正是这些成果，塑造和改变了谷歌的人力资源实践。（当然，有一些是印证了谷歌的做法）

这些研究或大或小，有些耳熟能详，有些则默默无闻。之后您会看到，大部分研究成果都很“陈旧”，甚至是数十年前的事儿。之所以花些力气做这个整理，还有一个目的，就是希望唤起大家对于经典的尊重和兴趣。

下面一一为大家介绍，并说明它们对谷歌的具体影响。

1员工自治，潜力惊人 1研究成果

麻省理工大学的理查德·洛克对墨西哥的两家T恤衫工厂进行了研究。

A工厂给工人更多的自由，请他们帮忙设定生产目标，自行组成小组，决定如何分解工作，授权他们在发现问题时可以停止生产。

B工厂对生产车间进行严格控制，要求工人恪守分派的任务，设定了严格的规则明确工作的时间和方式。

洛克发现，A工厂工人的生产效率差不多是B工厂工人的两倍（每天150件T恤衫对80件），工资收入更高，每件T恤衫的生产成本要低40%（0.11美元/件对0.18美元/件）。

2谷歌实践

谷歌刻意剥夺了管理者对员工的控制权，在以下方面不允许管理者单一决定：雇佣谁；解雇谁；如何评估一个人的表现；给某个人加薪多少；选谁来拿最佳管理奖；给谁升职；代码何时才算合格；产品的最终设计及何时投放市场。 3简评

谷歌坚信，只有公司给予员工充分的授权和信任，才能取得业绩提升。尽管谷歌依然存在管理层（而且发挥了很大价值），但日常管理更接近共治的方式。 二战期间，德鲁克深入通用汽车，发现因熟练工皆被调往前线，工厂大都是不熟练的工人。但他们自发组织起来，实现了惊人的生产效率。

之后，他将建立“由负责任的工人组成的自治社区”作为提案交给通用汽车，但被否决。通用汽车的管理层认为，这是对自己的侮辱。如果员工能做这些，还需要自己干什么？

德鲁克认为，自治社区是自己“最重要的管理理念”，被否决也是最让自己愤恨的挫败。

1950年代，丰田想方设法拿到了这份提案并依法实施，取得了惊人的成就。日本经营之圣松下幸之助在70年代接受美国记者采访时，谈及日本企业崛起的秘密，说“你们的观念是经理决策，员工执行。我们的成功在于，我们超越了这一点。”在丰田，对员工智慧的浪费，被视为八大浪费之一。

2赋予工作意义，最能激励人心 1研究成果

亚当·格兰特在著作《给予和索取》中谈到自己的一项调查：他调查了某大学筹

资电话中心的带薪员工状况。他们的工作就是给潜在的捐赠者打电话，筹集资金。

他将这些员工分成三组：A组是实验对照组，只做自己的工作；B组阅读其他员工的故事，了解到他们从这份工作中获得的益处是知识和金钱；C组阅读奖学金获得者的故事，了解到奖学金对获得者生活的改变。

结果A组和B组员工的表现没有任何区别。相反，C组员工每周争取到的捐款次数提高了155%（由每周9次，提高到每周23次），每周筹集的资金提高了143%（由1288美元提高到3130美元）。

一组筹资员工得到机会与奖学金获得者面对面交流，有5分钟的时间问他们问题。结果是：之后的一个月，每周筹集的资金增加了400%。

亚当的结论是，让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，因为此举可为一个人的工作带来非凡的意义。在内心深处，每个人都想要找到工作的意义。

2谷歌实践

地球上最有才华的人才需要能够激励人心的抱负。领导者所面临的挑战，就是要创造出这样一个目标。谷歌设定了一项有意义的使命：整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。

这项使命与IBM、宝洁等公司的使命有明显的差别，就是它没有提及通常都会在使命中出现的市场、顾客、股东、用户。也没有提及为何选此作为使命，也没有谈到如何实现这个目标。 3简评

谷歌认为自己的使命是一件不言自明的好事。它让每个人的工作有了意义，因为它不是一个商业目标，而是一个道德目标。史上最有影响力的运动都要有道德动机。这项使命是一种试金石，让谷歌从几十个人的人成长为数万人之后，依然保持着强盛的公司文化。

德鲁克一直强调，企业存在的意义在企业之外。因此，他强调企业要创造顾客，要承担社会责任。谷歌的实践既印证了德鲁克的观点，也有所超越。

3保持透明，即可提升绩效 1研究成果

美国马里兰州巴尔的摩市约翰·霍普金斯医院的外科医生马蒂·马卡瑞提到，纽约州最初要求医院通报冠状动脉手术时的情况。之后的四年里，心脏手术的死亡率降低了41%。

只需要简单地要求手术过程透明，就足以改变很多病人的命运。

2谷歌实践

谷歌将“透明”作为文化的三大基石之一（另外两个是使命和发声的权利）。

在谷歌，一切都可以分享。新员工在上班第一天就可以使用几乎所有的代码。每周的TGIF（感谢上帝，今天星期五啦）会议中，有30分钟现场问答时间，公司里任何员工都可以提问题，问题类型也不设限。

谷歌认为，大型组织内经常会产生不同团队因信息不对称而重复劳动的情况，浪费了资源。信息分享能够使每个人都了解不同团队间的目标差异，减少不健康的竞争。 3简评

透明是一种价值观，也是一种方法。京瓷阿米巴和海尔的自主经营体，成功的背后都是管理会计和信息平台的支持，通过经营过程的透明化，塑造和激发员工的经营意识和企业家精神。

德鲁克认为，未来社会的三大特征之一是信息社会。信息的应用，对于组织有两个显著的影响：会导致组织的扁平化，部分只传递信息的传统管理职位将消失；基于信息反馈的自我管理，将成为主要的管理方式。

4多数的面试都是在浪费时间 1研究成果

托莱多大学的两名心理学学生特利西亚·普里克特和内哈·贾达姜与其导师弗兰克·伯尼瑞合作，在2000年发表了一项研究成果，认为一次面试的前10秒里做出的判断可以决定整个面试的结果。

也就是说，面试官会在最初的10秒钟就得出结论，之后的整个面试过程，都是在试图证明自己对候选人的印象，而不是真正地去评估他们。换句话说，多数的面试都是在浪费时间。

2谷歌实践

谷歌将人才招聘视为“唯一有价值的人力资源活动”，自然要极力解决这一问题。这要说到另外一项研究成果。

1998年，弗兰克·施密特和约翰·亨特发表了一篇综合分析文章，总结了85年来关于评估预测人才表现方面的研究成果。他们找到了预测一个人在工作中表现的最好的方法，依次是：样例测试（类评价中心）、一般认知能力测试、和结构化面试。这三种方法的预测准确性依次为：29%、26%和26%。

研究同时显示，评估方法的组合比单一的方法更有效。

谷歌以这个研究结果为依据，在人才选拔中综合运用样例测试和结构化面试等方法，对认知能力、尽责性和领导力进行评价。 3简评

在书中，拉斯洛强调了多次“尽责性”，这是心理学中的大五模型的因素之一。有兴趣的朋友可以搜索了解。针对认知能力、大五人格等，都有成熟的测评工具。

结构化面试的有效性远高于非结构化面试。作为最有效的手段之一，企业应该将

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