塑造谷歌人力资源策略的14项研究成果 (4)

2谷歌实践

谷歌将学术研究应用于现实世界，采用各种方式的助推，对决策时刻进行干预。比如：某团队内部不和谐，有几位成员彼此不愿合作，甚至还会可以保留资源和信息，阻碍对方的工作。

绩效管理是没有用的，因为尽管他们的行为恶劣，但是每个人的总体工作成果还是相当不错的。教练也不行，因为需要耗费太多的实践，而且其中有两个人特别抗拒承担责任：问题不在我！

我们采取的做法是，每个季度做一项只有两个问题的调查：过去的一个季度里，我向他求助的时候，这个人帮助了我。过去的一个季度里，在我对他的工作可能有所帮助或者可能受其影响的时候，这个人请我参与了。

结果会公布，每个人会了解自己的排名。

8个季度后，这个团队在上述两个问题上的满意度从70%提高到90%。

只需提供简单的信息，然后依靠人的本性——好胜的本性和利他主义的本性——就能改变一个机能失调的团队。 3简评

以更加聪明的方式开展工作，四两拨千斤。

这个章节就以《助推》为标题，可见本书对拉斯洛的影响。

14充分相信和运用群体的智慧 1研究成果

密歇根大学的斯科特·佩奇的研究表明，人们对奥巴马金融团队将要实行的金融市场政策的预测，其准确性比美联储的一小批经济学家的分析要更准确。

2谷歌实践

谷歌将运用群体的智慧融入到了管理的各个方面。在开篇我们就谈到，谷歌将很多企业授予管理者的权利剥夺了回去，更多地授予了员工和团队。书中有个内部分析：对5000个面试的数据分析显示，只有1位面试官能够超越群体的平均水平。

3简评

我们以员工自治开始，以群体的智慧结束。这是谷歌实践的精髓，其中既有信仰（价值观）的部分，也有科学的部分。

谷歌的分析结果令人印象深刻。员工的智慧在很多时候被低估了。这让我想去黄铁鹰教授的一句话：管理者要学会仰视自己的下属。

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