XXXXXX咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系(2)

权重

1 总裁 2 资产管理副总裁 3 磷化工副总裁 4 PET副总裁 集团经营管理 5 进出口副总裁 委员会 6 多元投资副总裁 7 财务总监 8 发展规划总裁助理 9 人力、行政总裁助理 10 发展规划部经理 11 发展规划部 战略研究 12 商务运作 13 资产管理部经理 14 磷化工业务管理 15 PET业务管理 资产管理部 16 国际贸易业务管理 17 多元投资业务管理 18 参股企业管理 19 财务部 财务部经理 … … …

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级别评定——统计计算

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打 分统计，得出以下结果得分

2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57

序号

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级别评定——分析结果将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

得分

1400 1200 1000 800 600 400 200 026 32 43 41 25 40 42 28 31 37 21 30 22 24 36 35 52 51 23 20 34 39 18 11 12 17 46 14 15 50 16 49 47 33 27 29 19 48 13 10 9 54 55 56 53 8 7 45 6 5 2 44 3 4

y = 106e 2 R = 0.9473

0.0455x

序号注：此处部包括总裁的得分

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级别评定——分析结果

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级级别一级 总裁 PET副总裁 磷化工副总裁 二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理 财务总监 发展规划总裁助理 辉煌总经理 日化厂总经理 东平磷业总经理 乌江澄星总经理 人力、行政总裁助理 四级

岗位

级别

岗位发展规划部经理 资产管理部经理 销售公司总经理 财务部经理 人力资源部经理 审计部经理 集团办主任 物资公司总经理

级别

岗位生产部经理 国际贸易业务管理 研发中心主任 PET业务管理 磷化工业务管理 董事会秘书 多元投资业务管理 商务运作 战略研究 参股企业管理 行政管理部经理 总裁秘书 财务管理科科长 会计核算科科长 计划科科长 设备科科长

级别法律

岗位企业

文化 主管会计 财务分析员 绩效考核员 财务预算员 翻译 培训专员 审计专员 基建管理 计算机管理 出纳 电话总机管理 后勤等管理岗位 人事信息管理 开票2013-12-24

五级

六级

三级

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级别评定——分析结果级别一级 二级 总裁 副总裁

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

岗位

平均得分1842 1089

股份公司董事长总裁助理 财务总监 重要下属公司总经理 重要职能部门经理 重要业务部门经理 一般部门经理 科长 重要岗位职员 一般管理人员 职能部门职员

三级

769

四级

521

五级

364

六级

162

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级别评定——分析结果级别 一级二级

确定岗位

职务 分析

岗位 评估 打分

统计 计算

分析 结果

三级

四级

五级

六级

岗位 一级 二A 二B 二C 三A 三B 三C 四A 四B 四C 五A 五B 五C 六A 六B 六C14

平均得分 1842 1089

769

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薪酬体系的设计

级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围

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根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距标准

级别

薪酬区间 (人民币/年)0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 450,000下限 70%的标准基本工资 0%的业绩奖金 0%的股票期权 上限 130%的标准基本工资 250%的业绩奖金 120%的股票期权

16 15 14 13175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 212,400

274,900 250,000

1211 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

–

级别越高， 上下限差距 越大 下限与旧体 系差别不明 显 上限与旧体 系差别极大， 甚至可超越 国际标准

–

– 38,000 29,600 26,300 21,100 18,000 15,200 12,900 10,900

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确定岗位薪酬的标准市场当地人才市场的价格

技能承担该工作所需的技能

影响力对公司业绩的影响程度

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(2)起薪根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工

市场

(3)薪酬范围根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围

技能

影响力

级别评定 根据所需技能和其业绩对公司效 益的影响力划分技术级别

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业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额 业绩决定中层经理获得股票期 权的数额及其实际价值 公司业绩决定中高层经理所持 期权的实际价值 业绩决定基本工资的上调幅度 根据各项工作所需的职责及技 能评级 与国际其他公司同级别的薪酬 具有可比性 薪酬体系使级别架构在不同业 务之间保持一致性

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级别评定的原则与设计要素

原则– 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性

设计要素– 根据岗位所需技

能将岗位划 分为级别根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级 将岗位分级时参照国际标准

–

属于同一级别的不同岗位的 价值应符合市场行情及公司 实际情况应找出岗位价值的关键驱动 因素，并以此把岗位分类

–

–

–

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