第5章公务员职位分类 (1)

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第5章公务员职位分类

二、单选

1．下列属于公务员非领导职务序列的是（）

A．副科长B．处长C．调研员D．镇长

2．我国公务员的级别分为（）

A．十二级B．十三级C．十四级D．十五级

3．大学本科毕业生被新录用为国家公务员的任职定级是（）

A．副主任科员14级B．科员13级C．科员14级D．办事员15级

4．我国公务员分类制度的模式是（）

A．品位分类模式B．职位分类模式

C．以品位分类为主、职位分类为辅的模式

D．以职位分类为主、职位分类与品位分类相结合的模式

5．职位分类中强调的是（）

A．以“人”为中心B．以“人”与“事”为中心

C．以职务为中心D．以“事”为中心

6．最早颁布《职位分类法》，用职位分类制度管理国家公务员的国家是：（）。A．德国B英国C法国D美国

7公务员以品位分类为主的国家不包括：（）。

A．日本B英国C法国D联邦德国

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2 8、被称为“政府组织的细胞，政府行政活动的最基本、最基层单位”的是：（）。

A．职责B职位C官位D权力

9、工作人员应当完成的任务或为实现某一明确目的而从事的工作行为是：（）

A．职务B职责C职权D职能

10、以下哪项是指工作性质充分相似的所有职位的总称，或者说是工作性质充分相似，而责任轻重、难易程度和所需资格条件要求不同的职位的总称：（）。

A．职位B职责C职系D职级

三、多选

1．构成公务员职位分类的因素有（）

A．工作性质B．责任轻重C．难易程度D．所需资格条件

2、品位分类主要考虑人外在的三大因素：（）。

A学历B资历C人际关系D职位

3、公务员分类按一定标准对业务类公务员进行划分，有哪两类分法：（）。

A品位分类B地区分类C职位分类D性别分类

4、品位分类的优点在于：（）。

A有一套严格公正的标准，同工同酬，做到责、权、利相统一

B有一套科学的分类方法，使职位状况一目了然，为公务员的科学管理打下了良好的基础

C有利于公务员的流动和各方面能力的提高，便于培训、选拔通才

D有利于吸收教育程度较高的优秀人才

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3 5、西方国家公务员分类制度的发展趋势有：（）。

A由单一模式走向多种模式的结合

B职位分类和品位分类从“繁”、“简”两极端向科学、适中、灵活方向靠拢

C分类结构由封闭型逐步转为开放型

D分类结构由开放型逐步转为封闭型

五、简答

1．职等标准的内容。

2．试分析设置级别的目的。

六、论述

试分析品位分类与职位分类制度的特征及其优缺点。

答案

五、简答

1．职等标准的内容。

答：职等标准是叙述某一职等的工作难易程度、责任轻重及所需资格条件的书面文件。通常由三部分构成：

(１)一般叙述，指开头部分的叙述，通常以"本职等所包括之职级"开头，接着说明本职等与职级的监督关系，以及处理工作所需要的知识和技能。

(２)职责程度叙述。以所需创造力、与人接触的范围与目的、职权行使的范围与影响等因素，来叙述该职等的程度高低。

(３)所需资格的叙述，包括录用资格与能力两部分。前者包括任用资格和应考资格；后

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4 者包括领导能力和行政能力。

2．试分析设置级别的目的。

答：在职位分类的基础上对公务员进行分级，是我国公务员制度的一个特色。设置级别的目的在于：

(１)适应职位分类的需要。从职位分类的角度看，对每一职位应按其责任大小、工作难易程度分为不同的等级。分级的规定适应了这一要求。不过，就某一职位来说，对应的不是一个级别，而是一个级别段。

(２)确定公务员的级别工资。在公务员的工资构成中增加了级别工资。所谓级别工资，就是根据公务员的级别确定的工资额。设置级别工资，一是考虑全国机关干部有９２％是科级以下人员，而机关的职务、职数有限，因此，相当一部分人员的职务晋升不了。设置级别后，可以使国家公务员在不升职务的情况下，通过晋升级别提高工资待遇，同时也可增强其荣誉感。二是考虑到同一职务层次的人员，工作年限、资历和能力各不相同，级别工资可以体现上述差别，更好地贯彻按劳分配原则。

六、论述品位分类与职位分类制度的特征及其优缺点。

答案：

（一）品位分类的特征：（1）以“人”为中心的分类体系；（2）分类和分等相互交织，先纵后横；（3）强调公务人员的综合管理能力；（4）官位和等级职位可以分离；（5）在等级观念比较浓厚的国家较为盛行

（二）职位分类的特征：（1）以“事”为中心的分类体系；（2）分类方式先横后纵；（3）注重人员的专业知识和技能；（4）官等和职能相重合；（5）实行严格的功绩制；（6）比较适合民主观念浓厚的国家。

（三）品位分类与职位分类各有其优点，从它们的各自优点来看：（1）品位分类以“人”为中心，强调的是人的资格条件，如受教育程度、功绩、出身等等，有利于选拔“通才”，并可发挥人的主观能动性；而职位分类则是以“事”为中心，强调岗位职位的工作性质和要求，便于选拔“专才”，做到事得其人，人适其事；（2）品位分类是级别与人挂钩，按人的品位高低定待遇，级随人走，使工作人员队伍富有弹性，便于人员的调配和交流，而且，由于品级随人走，使工作人员有较大的安全感，不会因职务的变动或有新的任命

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5 而改变待遇；职位分类则是级别与职务挂钩，按工作责任大小和贡献定待遇，级随职定，有利于工作人员责、权、利相结合，做到多劳多得，激励工作人员提高工作效率。

（四）同时，品位分类和职位分类又各有其局限性：（1）在分类的依据方面，品位分类由于过分强调人的学历、功绩、出身等资格条件，而不重视实际能力和职务，因而等级的划分往往不够切合实际，容易出现同一职务的人可能有不同的级别或有能力而级别低的人得不到及时晋升的现象。同时，由于级别随人走，容易造成人员的级别和实际职务内容不相符，职责与报酬不相称，使职务失去客观标准，报酬失去激励作用。而职位分类则由于严格规定了每一个职位的工作内容、数量、质量、责任以及人员的升迁调转途径，重事不重人，忽视了人对职位的主动作用，在一定程度上妨碍了人的全面发展和人员流动，使其积极性受到一定的限制；（2）在分类工作的程度方面，品位分类只根据每个人的学历、功绩、出身等可以看得见的因素分类，比较简单易行，无需花大量人力物力去作准备，但是，这种分类一般比较粗，不易标准化、规范化、系统化。职位分类的程序过于繁琐，需花费大量的人力和物力进行长时间的调查、分析等准备工作。另外，职位分类是现有组织的一种静态分类，往往很难适应经常变动的职位和职位工作内容、要求等。

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