蒙牛集团绩效管理制度汇编(83页)(2)

责任人当月出勤非全勤的情况下，如各单位内部有相关约束制度时按内部制度执行；如各单位内部没有相关制度时，则当月责任状考核结果可以参考以下兑现原则：

责任人当月承担责任状考核结果=当月责任状考核结果*当月出勤天数/22。

注:当月出勤天数以人力资源在薪资核算上的计算方法为准。

8 责任状的归档与修订

责任状由考核人与被考核人双方签字后生效，一式两份，授状人、考核执行单位（部门）各保留一份。

责任状实施季度修订机制。指标调整的原则是在保证整体规划的基础上进行的，若指标运行时间未达到三个月其完成情况出现异常时，各单位

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可以向闸口单位申报特批，相关闸口单位对指标进行有针对性的分析后再对指标是否调整做出判定，并与责任方达成共识，征得闸口单位批准后方可对异常指标进行修订（提出特批指标的运行时间不得少于两个月），对修订后的责任状定稿分别进行编号保存，然后与年初制定的责任状一起进行存档。

考核人员需在运行过程中对不符合实际运行的条款进行记录，并在季度末统一进行修订和调整，以保证责任状切实指导实际工作。

针对间接管控的责任状，修订后的要在相关闸口进行备案并附修订说明（明确修订部分及内容），未备案视则为未修订且未备案责任状的修订条款为无效条款，期间的奖罚金额均无效。

责任状修订时针对年初制定的工作项目一般不做调整（岗位职责中途有调整的除外）；季度修订时，只需根据实际运行情况对责任状目标及激励条款进行修订。

如因特殊情况需在日常执行中修订，提出人员/单位必须将修订内容、修订原因及修订结果报本单位考核主管部门进行审批。

9 责任状薪资兑现

责任状要求必须以月度进行兑现，兑现模版及具体要求见附件二。

以责任状形式兑现月度薪资时，具体点值按照年薪总额除以全年总点数计算，月薪与年底预留年薪发放比例执行集团人力资源中心《管理人员工资序列制度规定》。

集团各行政单位当月考核金额应全部在当月薪资中兑现，各系统可根据实际情况，将月度考核金额在月薪中兑现70%，其余30%在年薪中扣减。

薪资兑现具体计算公式如下：

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月薪=绩效年薪/全年总点数×月实兑点数×绩效月薪发放比例-月考核×绩效月薪发放比例

预留工资=（绩效年薪/全年总点数×月实兑点数+当月考核金额）×预留年薪发放比例

如果当月责任状负激励金额过大，扣除考核金额后当月薪资会出现低于该职级考核期工资标准的情况，则当月只发放考核期工资，责任状考核结果的预留部分在年底预留年薪中兑现；如果当月出现重大事件导致责任状负激励金额过大，导致当月薪资出现负值时，则当月发放该职级考核期工资，责任状考核结果预留部分将不在年底预留年薪中兑现，同时，当月年底年薪预留部分为零。

采用责任状管控的各层级人员，所有奖罚结果均归入责任状中，不得以现金或其它形式兑现奖罚结果。

在核算年底考核结果时，年度指标考核结果则在年底年薪兑现一览表中体现金额，不得在12月份考核结果中体现；涉及季、年平衡的指标年底平衡结果可以在12月份考核结果中体现，即四季度平衡结果与年底平衡结果同时出具。

季、年平衡指标平衡办法：

（1）责任状只有负向激励条款，无正向激励条款时（如总裁直管人员）：

季、年平衡时只核算季、年指标是否达成，如达成则补回月度中负激励金额，如未达成则无需核算平衡补回金额。

（2）责任状既有正向激励又有负向激励条款时（如各单位内部监控的各层级人员）：

平衡原则：完成季、年度目标时进行平衡，如未完成季、年目标则无需平衡。

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（3）按点值核算的指标：无需平衡，如设置限制条款的除外（如销售收入激励条款中设置当月计划完成率低于90%此项工资不兑现等）。

各级责任状的年度考核及结果兑现需在下一年度1月31日前结束，并交于工资审核单位兑现年薪（或依据年底责任单位下发通知要求时间为准）。

10 考核标准

在检查中按以下考核标准执行：

（1）未按以上要求签订和开展责任状管理各环节工作的，负激励1000元；闸口检查时如发现问题则依据《蒙牛集团人力资源考核制度》要求力度执行。

（2）以上凡有具体时间要求者（如责任状签订时间等），每比要求时间晚一天负激励50元，300元封顶。

（3）关于责任状运行过程中需提供材料的报送，执行集团公司《关于材料报送的相关规定》。

以上考核均针对单位第一负责人进行。

附件：1.责任状模板

2.责任状兑现模版

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附件1：

**单位（部门）**岗位责任状目标考核一览表

编号：Q/MN-JT/JL9.8.1-3-2011-0

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附件2：

**单位（部门）**岗位责任状兑现一览表

编号：Q/MN-JT/JL9.8.1-4-2011-0

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二、蒙牛集团各级人员考核管理制度

编号：Q/MN-JT/GL9.8-10-2011-（2）-0

1 目的

为规范各级人员激励管理要求，促使考核管理更趋于合理化、规范化、标准化，特制订本制度。

2 适用范围

适用于集团各本部、中心、室的考核工作。

3 文件换版说明

本制度对编号为Q/MN-JT/GL4.2.1-8-2010-1，《集团公司各级人员考核管理制度》中的奖罚比例核算方法、范围及试用期人员相关规定进行修订，同时增加了对一票否决的定义及相关条款。自本制度下发之日起，原制度废止。

4 术语定义

一票否决：指责任人在工作中出现重大失误、利用职务之便谋取私利、给公司带来重大负面影响或损失，被查证有行贿、受贿行为的，发现有违反食品法或其它法规的情况时，其上级领导对责任人做降级或撤职处理的称为一票否决。

5 工作标准

5.1考核权限设定及使用

考核权限用于具有管理关系的上下级之间，并且是在无制度约束的前提下执行，如有制度规定，则优先执行制度。

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各级人员考核权限设置：

表1：各级人员激励权限表

上述考核权限，单项单次金额指针对一件事情发生后累计奖罚金额。

对于使用管理权限进行考核时必须严格执行限额要求，不允许超权限考核。如出现未按要求操作，超出部分由使用管理权限考核的责任人进行承担，针对重大事件的处理仅总裁有特殊权限。

有制度和责任状规定的项目不得使用管理权限进行考核。

责任状中规定的激励条款和其他闸口制度相关规定冲突时，以责任状考核为准，无相关规定的执行考核权限，但不允许出现重复考核现象。5.2考核连带和封顶

对于直接考核到系统第一负责人的考核必须依据职责分工向下分解，各系统可根据各职级薪资比例确定连带比例及实施原则。

各单位在执行考核时,单次考核不允许超出被考核人员标准工资的50%（不含执行责任状人员考核）,如整体考核金额过多而无法兑现时，以该岗位最低档工资进行发放，剩余部分不再进行兑现。

原则上凡考核到责任人的项目，其考核则不再向上连带。但确因监管不到位，造成影响较大的，可视情况进行处理，但连带比例不允许超出

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100%。

转正员工考核兑现封顶工资为最低档工资，不允许出现跨月兑现或兑现在年薪中的现象。

5.3 奖罚平衡控制

各系统及下属事业部中心主任（含副）及以上、部长（含副）、主管、行政（含主办）、一般人员五个层级的工资发放比例（月应发工资/月标准工资）每半年控制在85-105%范围内，如半年未控制到位则对单位第一负责人进行通报考核，如全年控制在标准范围内，将剔除上半年考核结果。每月人力中心根据各单位工资发放情况进行审核，审核过程中超出如下比例的相关人员的工资，绩效考核部对其相应的岗位进行调查分析并出具相关指导意见。具体标准如下：

表2：各级人员工资控制比例

应发工资剔除范围：在工资中兑现的奖罚金额中，除集团级评审合理化建议、工作创新、质量评比及集团组织活动的奖罚金额（如集团组织的评奖活动等）、三工转换结果、年终效益奖励金额可以剔除外，其它金额必须体现。同时剔除工龄工资、学历工资、车补及公司指定造发的各项福利。

注：

（1）上述应发工资中不包括单位第一负责人的奖罚金额；

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（2）各单位年度特殊奖励及季、年度各类奖励方案中的奖励金额需计入奖罚平衡中控制，如申请不进入奖罚平衡的项目或单次奖励总额超过10万元的奖励方案需报人力中心备案，审批同意后方可执行。

5.4 试用期人员考核兑现

各单位可根据具体情况制订试用期员工的考核制度，但当月最低工资不得低于员工所在地社会保障最低工资标准。

5.5 一票否决

5.5.1 一票否决的类型：

（1）源头管控包括出现不合格原奶二次返厂、出现牛奶来源不明、散收、窜奶、出现供方掺假、到厂检测出三聚氰胺等掺假物质；

（2）过程管控包括随意未按各生产标准执行，如随意调整配方、未按生产工艺流程执行，且给公司带来重大损失的，未按质量标准监控的，导致出现批量性质量事故或市场曝光且给公司造成重大损失的；未按公司采购要求进行采购且给公司带来重在损失的；偷盗公司产品或其它金额达到10000元或以上的；发生安全事故且情节严重的；

（3）终端管控包括如果退货数量较大，造成损失在5000-10000元，且无法挽回的；因接到消费者投诉处理不当导致市场曝光且给公司造成重大不良影响的；

（4）个人行为管控包括任职期间出现贪污、受贿等腐败行为。泄露公司技术、商业机密等。出现赌博、吵架、吸毒等事件，情节恶劣等。

注：以上事宜各系统可按一票否决实施，也可按内部绩效制度实施，但除以上类型，其它所有考核均按绩效管理要求执行，即均按各种绩效工具实施，不得出现不按绩效管理要求执行的情况（不得随意出具对责任人

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设置降级、发保底工资的各类制度或方案，一切考核均归入责任状、工段承包书等绩效工具中，如考核金额过大则按《集团公司责任状运行管理制度》相关条款执行）；同时待改进均按三工转换管理制度中要求执行。5.5.2 一票否决的处罚

一票否决处罚，各单位应该在其内部绩效制度或相关文件中予以规定。并根据其一票否决影响的重要程度及类型规定其发放保底工资、降级及撤职的处理要求。

说明：发放保底工资属于一票否决的处罚范围，各系统应在其相应的绩效制度中规定什么情况可执行发放保底工资的标准。如果未有制度要求，执行上级人员的奖罚权限，考核力度不能超出本制度表一（各级人员激励权限表）的要求。

5.6其它考核规定

各单位在执行考核过程中，必须要有量化结果或明确的考核原因作为考核依据，不允许以“工作积极、工作表现好、工作突出、积极帮助他人、工作配合好，全月指标控制到位、全月工作好、全月工作无重大失误”等为由进行奖罚，同时奖罚要出具通报。

各部门在执行考核过程中,不允许出现越级考核现象，各系统考核的责任主体按《蒙牛集团考核标准》管理制度执行，系统内部需制定各类事项的考核标准及其责任主体。

6 考核标准

在检查中按以下考核标准执行：

（1）未按考核权限进行考核，视情况负激励500-2000元/项；

（2）工资发放比进行全年控制，考核标准为每高于或低于标准范围

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