论中小企业人性化管理 (2)

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不仅包括生存的需要，而且还包括精神的和社会的需要。因此，从人的本性出发，重视人的需要也是管理的一个重要职能。从生产关系的角度，管理的实质是调整和处理人的社会关系，也要求它应该贯彻人性原则。这是企业管理的客观要求和发展的必然趋势，已被管理理论的发展所证明。 3.2人性化管理是时代发展的需要

21世纪是知识经济时代，知识经济最显著的特点之一就是强调人力资本和学习的重要性，经济的发展和繁荣直接依赖于智力资源，所以从这种意义上来说，知识经济是更人性化的经济。中小企业的管理在知识经济时代应该具备人性化的特点：

（1）中小企业决策的实施有赖于高素质团队精神。

（2）中小企业核心能力的形成有赖于员工的创新管理和服务。

（3）员工自身的知识素养和对企业的奉献态度，将决定自身和企业在市场竞争中的地位。 （4）员工在信息社会对信息的取舍取决于自身的价值取向。 （5）员工和客户作为独立的个人，在人格上是平等的；员工在行为上的自由追求要遵循企业的共同信念。

3.3人性化管理是中小企业自身发展的需要

3.3.1提高中小企业核心竞争力的需要 中小企业要想提高核心竞争力，就要采取措施培养人才，用好人才，吸引人才，留住人才，树立人才是企业资源的观念，在管理中渗透以人为本的理念，而人性化管理的一个重要观点就是“以人为本”，把每一个员工都当成“上帝”，每一个员工都是企业不可缺少的重要成员，每个员工的生命力和创造力都得到充分的尊重和发挥，从而大大地提高中小企业团队的战斗力，提高核心竞争力。

（1）人性化管理是中小企业人才竞争的要求

现代市场经济的突出特点就是企业在激烈的竞争中生存。在市场经济这个大舞台上，一个企业能否立足关键在于是否拥有人才。这是谁都知道的道理。但是怎样才能得到人才，怎样才能留住人才，怎样才能吸引人才，以及怎样造就人才？这可是说起来容易做起来难的事情。如何在人才竞争中取胜呢？其关键还是人性化的问题，这是人才竞争的法宝，因为它符合人的本性要求。同时，企业只有坚持人性化管理，才会最大限度地把人才团结起来，把员工凝聚起来，形成强大的群体力量，确立企业在市场竞争中的优势地位。

（2）人性化管理是中小企业客户竞争的要求

激烈的市场竞争不仅表现人才的竞争上，还表现在对客户的竞争上。谁拥有消费者，谁就拥有市场，市场是企业的生命，争取客户，赢得客户，是企业的重要使命。以人性化的产品和服务满足顾客的需要是现代市场竞争的一个重要特点，也是一种发展趋势。因为它符合人类需求的本性要求。现在，人们对人性化服务的要求越来越强烈了。

① 在服务态度上，顾客要求在服务中应该得到充分的尊重。 ② 在服务过程上，顾客希望得到全过程的服务保证。 ③ 在服务程度上，顾客要求更带有人情味的精益化服务。 ④ 在产品上，顾客要求产品具有人性化的特性。企业要实现这些顾客需求的新变化、新特点，就必须进行人性化管理。

3.3.2管理创新的需要 企业要发展，管理就要创新。中小企业传统的管理模式，助长了企业主的“家长作风”，使企业和员工的发展都受到一定的抑制，严重阻碍了企业的创新和发展。人性化管理的理念，使中国中小企业的经营管理跃上一个更高的层次，它突破了人们的习惯思维，强调把“人”当作首要的资源和财产来看待，赋予员工的保值和增值观念，由此使中小企业的一经营理念和管理手段得到新的突破[9]。

4当前中小企业人性化管理的现状及问题 4.1中小企业人性化管理的现状

近年来，我国中小企业为适应时代的发展，也都采取了一些措施，使企业制度逐步人性化，但与

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大型企业相比，由于自身及外部因素的影响，相关的人性化管理制度并不健全，管理模式僵化，在实施的过程中也出现了不少问题。

4.1.1管理者缺乏人性化管理的意识 现有的中小企业，大部分是在八十年代短缺经济条件下白手起家发展起来的，自身的文化水平不高，管理思想落后。尽管调查结果显示近年来多数中小企业经营者的文化素质有较大提高，但许多中小企业经营者存在的思维方式单一、家长制作风严重等素质缺陷不容忽视[10]。其中相当一部分管理者的素质、能力还停留在当时的水平，许多企业管理者没有将人性化管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代人性化管理观念，对人性化管理的重视不足，使其在企业管理中失去了它应有的地位和作用。

4.1.2人力资源管理制度不健全 中小企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源投资的观念淡薄，激励机制不健全，企业内部的人力资源投入不足。 （1）缺乏正确的人力资源管理理念

以广东省中小企业为例调查，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。更为严重的是，许多中小企业甚至没有人力资源部门，这严重地制约了企业人力资源职能的发挥。

（2）激励机制不健全

中小企业大都缺乏应有的激励机制或现有的激励机制存在着严重的缺陷和不足。这直接影响着员工的士气乃至整个企业的绩效。在市场经济条件下，激励机制是企业发展不可忽略的一个战略。在当今社会，适当的激励是企业发展的动力，只有充分激发管理者及员工的潜能，让他们看到企业的发展和自己的利益是息息相关的，也是为自己谋福利时，才能充分调动他们的积极性[11]。

我国中小企业中大都缺乏这种明晰的激励方式，没有百分之百地激发人的潜能和动力。而有的中小企业，尤其是中小民营企业，激励措施单一、不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求、特别是核心员工需求的激励方式。一般来说，中小企业的管理较为独裁，管理者常常单凭个人的主观判断对员工进行激励，结果往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果。长此以往，必然会挫伤员工的工作积极性和创造性；更有甚者，会导致员工的流失，尤其是骨干员工的流失，给企业的发展带来莫大的损失。

（3）缺少规范的培训体系

中小企业内部的管理人员、普通员工受教育程度、文化水平、整体素质相对较低。据调查，目前多数中小企业经营管理者经常接受培训，但对员工进行经常培训的中小企业的比例偏低；培训仅仅是一种短期的行为，培训的内容、形式单调，仅能满足于传授从事某项具体工作所需的技能，缺少解决问题能力的培训。而中小企业内的许多从业人员都来自于农村，所受的教育不多，在企业内只能从事简单的机械操作。他们一般不会从深层次的角度出发，理解和掌握企业生产技术的根本原理。同样，中小企业的中、高层管理者对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的生产经营活动中，基本凭经验进行管理决策。有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。其直接后果缺乏创造力，不能推陈出新。 （4）缺乏完备的绩效考评体系

中小企业对员工的绩效评估主要是基于员工所完成的工作量，企业难以依据科学综合的考核方式对员工进行全方位的绩效考评；导致考评有失公允，使员工失去工作的积极性和创造性，对企业缺乏归属感。

（5）人员招聘、管理不规范，流失快

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。但我国相当一部分中小企业在招聘时没有详尽周密的招聘计划，往往是“现用现招”，结果往往是既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。而且，大多数中小企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。加上多数中小企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学

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历不重能力。甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？另外，很多中小企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明，我国中小企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营[12]。

（6）对人事法规政策淡漠

由于中小企业大多是家族式经营，所以一言堂现象严重，有的领导之间又相互牵制，组织机构不健全，管理人员职责不明确；工作流程不规范，制度不健全，致使管理随意性大，同时人力资源管理人员素质较低，缺乏管理的基本理论和基本知识，法制观念比较淡薄，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，企业的医疗保险、社会保险、劳动合同等管理也不健全。

据调查显示，劳动合同签约率在95%以上的中小企业只有48.60%，劳动合同签约率在80%~95%的中小企业占18.91%，劳动合同签约率在50%~80%的中小企业占18.43%，劳动合同签约率在50%以下的中小企业占14.06%。东部地区中小企业的劳动签约率水平高于中部和西部地区，东部的劳动合同签约率在95%以上的中小企业占到51.45%，而中部的这一比例是47.17%，西部的这一比例是43.06%[13]。这说明我国中小企业对劳动合同等人事法规政策比较淡薄，该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，使员工缺乏归属感、稳定感。

4.1.3企业文化建设薄弱，凝聚力不强 企业文化是企业经营理念和人本精神的理性概括。它包含了企业物质文化、精神文化和制度文化的各个层面。但在对中小企业的调查中发现了许多不足。

4.1.4人性化管理策略实施过于形式化、口头化 据《职业》杂志与知名人才网站智联招聘联合开展的“人性化管理，离你是近还是远”的调查显示，有17.4%的企业已将人性化的管理付诸实施，但还有53.5%的企业只是提出了人性化的口号而已[14]，体现在： （1）在企业中未能形成良性公平竞争环境

公平竞争环境既是一种市场环境，也是一种文化氛围。企业有无公平竞争环境关系到对职工积极性的激发或成就感的抹杀。而在一些企业中，用人不当、任人唯亲、分配不公甚至暗箱操作的不良现象普遍存在，直接影响了职工、特别是优秀人才对企业的信心，导致了人心涣散、邪气上升。 （2）缺乏真诚与尊重

由于管理者受短期利益驱动，只顾眼前利益。许多中小企业都把人当作“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资源。既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”，哪里还谈什么“尊重”。这种缺乏真诚的管理会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。

4.2中小企业人性化管理中存在的问题

人性化管理凸现了人性的可贵，管理者也在越来越多地关注人性化管理的思想，但在管理实践中还存在着对人性化管理的认识不足、效果不尽如人意等等问题[15]。实际应用中存在的问题主要是与人们对人性化管理的误解以及缺乏对人性的深入研究密切相关。

4.2.1将人性化管理等同于人情管理和人文关怀 很多管理者片面理解了人性化管理，认为人性化管理就是和蔼轻松、探访关照、弹性时间、一团和气、有人情味的管理手法。在他们的管理中，更多强调的仅仅是生活中对员工的人文关怀。他们致力于改变办公环境，营造温馨的工作氛围，提高员工福利，加强交流沟通。这的确属于人性化管理的范畴，但如果以此作为人性化管理的全部内涵，就走入了“以偏概全”的误区。只讲情感并无限度地宽容，会滋生人的惰性，减弱人的事业心和责任心，各项规章制度也会受到漠视，工作将无法正常进行。在一些单位，由于过分地重视组织内员工的心理状态和精神需求，不少组织员工工作作风散漫，无视基本职业道德，组织绩效严重下滑，尤其在一些非生产性

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的机关事业单位，组织基本职能与权责关系受到严重忽视。

4.2.2把“人”作为人性化管理的全部 强化“人是目的”的理念，认为人自由而全面的发展，是人性化管理所要达到的终极目标。其实，人性化管理只是企业管理的一种模式，不能等同地认为人性化管理是企业追求的目标。管理的最终目的是为了企业利益而服务，企业的目标是追求利润最大化。一个没利润、年年亏损的企业，它连自己员工的生活都维持不了，更谈不上去实现人与社会的全面发展。企业通过提供各种设施、设备、厂房、原材料等，依靠员工将这些因素合理运用于生产，在现实自身发展的同时员工也在实践中得到学习和锻炼二者相互作用，相互依赖，相互支持，才能完成共同的目标，实现企业的利润最大化。

4.2.3人性化管理成为失于管理的借口 人性化管理体制以尊重员工、信任员工为前提，给予了员工较大的自主权，实行自我管理与自我控制。如若处理不好，会导致出现管理放任自流，工作无人负责、组织效率低下的无序状态。组织的利益、发展也就无从谈起。在要对员工迟到、工作拖拉现象进行惩罚时，常常被管理人性化所弱化；当企业要辞退员工时，也常常被管理人性化所阻滞。事实上，当一个品、行、能不佳的员工没有被辞退，当那些有损企业利益的行为没有受到惩处，企业的正常运作就遭到破坏了。现实中，人性化管理在一些企业成了违制行为和疏于管理的借口。

在越来越提倡开放、自由、自主和全面发展的今天任何一个成功企业的发展都与人性化管理的运用分不开。从某种意义上讲，人性化管理的过程就是对人的需要予以关注、激发、调控、满足的过程。人的需要是多层次、多样化的，这就要求人性化管理一方面要充分尊重人性，以人为本，符合人性，体现员工多方面的需求，增加员工满足其需求的机会；另一方面又要看到人性的弱点与消极面会阻碍管理。在人性的弱点与消极面要竭力抑制人的不良欲望与需求，充分引导和满足人的正当欲望与需求，并使之成为驱动管理有效运行和组织发展的原动力。这才是真正的、有实践意义的人性化管理。人性化管理作为一种积极的管理策略和目标导向，需要企业在推行的过程中不断修正和调适，为企业今后将人性化管理进行到最佳状态积累经验。 5中小企业人性化管理的实施策略

人性化管理是充分考虑到被管理者的人格尊严、心理特征、文化习俗等特点，并以能够实现企业与人的协调发展与共同成长为目标，所采取的更科学的、更人性化的、更优化的管理模式。要加强对员工的人性化管理，企业的管理者就应该做到以心待人，以诚待人，每个企业都拥有不同素质不同层次的员工，如果可以将他们的不同思想统一到企业所设定的企业人性化管理文化之中，那么企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。

实施人性化管理，不是一味地“讲人情”、一味地满足员工的各种需求，更不等于减任务、慢发展，而是在制定规范制度和严格流程的基础上，通过管理者自身的人格魅力、亲和力和感染力提高员工的

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向心力，通过对员工的充分授权赢得基层的信任和支持，从而带动员工进行自我管理和工作激励。 5.1完善企业制度，保障人的合法权益

我国要建立现代企业制度，实施人性化管理，必须营造一个健康良好、平等竞争的环境，使企业的管理制度和人的发展相互协调。在完善企业制度时，应重视建立科学、理性、人性化的利益配置原则，并在此基础上进行理性的制度设计。对现代企业而言，实施人性化管理就是要建立科学有效的公司治理结构，使员工参与企业利益的再分配，使员工真正享有公司的知情权、参与权和管理权，并在产权明晰和改革国有资产管理体制的基础上，通过公司股权结构的多元化，强化所有者的约束，进一步明确董事会的权力、责任和法律地位，对经营者实行有效的监督。 5.2建设人性化的企业文化

企业文化是在企业发展过程中逐渐形成的，为全体员工所认同和遵守的具有一定行为规范性的价值观体系。统一明确的价值观，良好的传统和行为能对企业的未来起到巨大的作用。用人性化的企业文化来培养员工的积极人性，培育一种积极向上的企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的企业精神，而是一种充满积极人性的企业精神。形式上的企业精神是表面上的东西，只要企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的企业精神就是实质意义上

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的企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼企业精神。如建设鼓励员工发言的企业文化，广开言路是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 5.3强化领导者人性化管理的意识

松下幸之助曾说过：“一现代企业位称职的管理者应该只做自己该做的事，不做下属该做的事。有效的授权，正是管理者该做的事。”在冷酷和没有人情味的企业环境中，下属拒绝承担责任，团队缺乏合力，个人竞争凌驾于团队合作之上。为了适应包含大量知识和服务因素的现代经济社会，领导者需要体会人性，懂得用人的艺术，所以，最有效的管理手段就是实现员工的自我管理。员工的自我管理不但能实现管理的有效性，实现预期的目标，而且往往能创造奇迹。员工是有主观能动性和情感需要的“社会人”，企业的领导者应消除官本位、权本位等剥削阶级的消极思想，弘扬健康向上的企业文化。 5.4建立人性化的激励机制

为员工提供人性化的工作环境物质激励在很大程度上影响着员工的工作热情以及能力的发挥。比如，建立一个合理的、体现人性的薪酬福利体系，对激励员工、发挥员工的创造能动性、提高企业的竞争力，有着不可低估的作用。在公司中实行年薪制、根据工作的复杂程度确定工资、奖金与公司业绩挂钩、特色福利、发放股权期权等都将加强企业对员工的吸引力。除了物质激励以外，企业的管理者还应注重感情投资，体现企业对员工的真诚关怀，着力营造出一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、互敬互爱、团结融洽的组织氛围，使得企业的人力资源利益和企业的整体发展利益紧密结合起来，充分发挥企业的管理效率，实现企业的目标价值。 5.5洞察员工的内心需求

合理设计员工的选拔与成长机制竞争的压力不断地消磨着企业内部的“人性”。领导者常常过于注重产量和业绩，却忽略了员工的成长问题。

据调查，在中小企业中，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2年～3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中更为严重，之所以会出现这样的情况，是因为员工在企业中得不到自我实现的机会。对员工而言，人性化管理能给他们带来实实在在的愉悦与利益，使他们能够在轻松自由的工作氛围中，充分发挥自己的创造才能。在对职场人士进行的调查中，27.9%的人认为设计合理的员工选拔和成长机制能够突出反映人性化管理的内涵，制定员工的培训计划并根据个人能力进行提升，能够极大的调动员工的工作热情，防止企业的人才流失。因此，要充分调动每一位员工的积极性，发挥他们的最大潜能，领导者必须洞察员工的内心需求，找出他们愿意接受改变的驱动力，并以正确有效的方式指导他们成长。 5.6开放多种沟通渠道

积极与员工对话沟通是激励员工的一项有效措施，它不仅要说，更要倾听和反馈，沟通是分享、理解和尊重。良好的沟通可以消除误解，使上下级达成共识，增加员工对企业管理的归属感和责任感，使企业与员工的关系和谐稳定。企业应与员工建立起一种相互信任的关系，在沟通过程中能够感同身受，听出员工的情感并做出回应，面对下属的杰出工作表现，应及时给予表扬，当下属工作出现过失，又可以给对方建设性的意见而不伤感情。此外，企业中包含各类行为风格的员工，要想进行有效的沟通，还要学会尊重和接受对方的行为风格，以对方的风格来沟通。

一般来讲，企业管理者可以通过召开职代会和民主生活会、设立企业领导信箱、个别或集体谈心、员工博客、制度沟通会、满意度调查等方式，加强与广大员工的沟通，并诚心诚意地采纳员工对企业发展所提出的好建议，使员工从内心感到自己是企业的一分子，关心企业经营得好坏，而不是只注重个人的得失。

6中小企业人性化管理的展望

“以人为本”是企业管理的核心和发展方向。好的企业不仅仅是通过高待遇来吸引人才，更重要的是为员工的自我实现提供一种开放的环境，在员工当中形成一种共同的价值取向，一种开放的心理。

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