绩效管理制度2

编号 版次 页码 HL-RS-(2008)A-4 第1.0版 第1 页 共 7页 月薪制员工绩效管理制度 编制部门 人力行政中心 批准人 实施日期 2008年7月17日 1. 目的：

1.1. 通过绩效管理促进上下级的沟通和各部门的互相协作。

1.2. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工发现自身的不足，促进员工全

面提升综合素质。

1.3. 通过绩效管理的激励作用，提高员工的工作热情，从而有效提升公司的整体经营绩效。 2. 适用范围:

2.1. 适用于集团总部各职能部门及集团直管的下属单位岗位中的月薪制员工，年薪制员工、

业务人员、事业部总经理序列及关键岗位人员的考核办法另行制定。 3. 机构职责:

3.1. 人力行政中心：负责制定考核内容、程序；对考核工作进行培训指导；对考核过程进

行监督检查；协调处理考核的申诉；汇总审核各部门员工的考核结果，核算绩效奖金；向薪酬绩效委员会汇报工作；建立员工的考核档案。

3.2. 财务中心：负责对相关的收入和费用进行核算统计，及时反映财务性指标执行情况。 3.3. 各部门负责人：负责制定本部门各岗位的考核指标、关键工作任务及评价标准，对本

部门的绩效目标进行管理，组织开展本部门的考核工作，负责本部门员工的绩效沟通与绩效改进工作。

3.4. 分管领导：负责批准所分管部门人员的考核成绩，对所分管部门经理进行考核。 3.5. 总裁办：负责组织召开薪酬绩效委员会会议，审核并纠正月度考核存在的问题；讨论

决定年度绩效考核结果。 4. 考核原则：

4.1. 以提高员工的工作绩效为导向，同时规范员工的工作过程。 4.2. 采用定量考核与定性考核相结合的原则。 4.3. 采用多维度考核的原则。 4.4. 采用双向沟通原则。 4.5. 公平、公正、公开的原则。 5. 考核用途：

5.1. 员工考核成绩记录，作为调职，调薪、调动、培训兑现绩效工资、年终评选优秀员工

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编号 版次 页码 HL-RS-(2008)A-4 第1.0版 第2 页 共 7页 月薪制员工绩效管理制度 编制部门 人力行政中心 批准人 实施日期 2008年7月17日 及发放年终奖金的重要依据。 6. 考核关系：

6.1. 考核者是被考核者的直接上级，考核结果审核者是分管领导，其主要作用是对考核结

果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。 7. 绩效考核办法: 7.1. 考核方式：

7.1.1. 采用本中心员工互评和直接上级考评相结合，部门分管领导调整作补充的方式进

行。

7.1.2. 本中心员工（/评议小组）的互评（/评议）占总分的20%（集团直接管理的下属单

位岗位中的员工，以集团分管领导指定的评议小组成员对其进行评议），直接上级评分占总分的80%，综合分数按本中心员工（/评议小组）互评（/评议）平均分与直接上级评分的加权平均计算（基层员工若有分数调整则按调整分）。 7.2. 考核依据：

7.2.1. 岗位说明书、考核周期内工作计划 7.3. 考核内容：

7.3.1. 月度考核：主要是考核履行岗位职责范围内日常性工作、专项计划和领导交办事务

完成情况。详见《员工月度绩效考核表》。

7.3.2. 年度考核：在月度考核的基础上，对工作态度、工作能力进行考核。详见《年度绩

效管理表》。

7.3.3.对有经济指标的岗位，由财务部和相关部门提供相应财务数据和实际完成情况，根

据任务指标完成情况对经济指标及其他量化指标进行考核。 7.4. 考核权重设置：

7.4.1. 原则上依不同岗位，由各部门负责人拟定，分管领导确认。 7.4.2. 权重分配 7.4.2.1. 月度考核：

A．职责范围内的日常工作60%-100%； B．专项工作和领导临时交办任务0%-40%。

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编号 版次 页码 HL-RS-(2008)A-4 第1.0版 第3 页 共 7页 月薪制员工绩效管理制度 编制部门 人力行政中心 批准人 实施日期 2008年7月17日 C、职责范围内的日常工作、专项工作和领导临时交办任务合计为100%，具体比例根据工作实际由各考核者确定。 7.4.2.2. 年度考核：

A．月度考核综合平均数60%；

B．工作态度（20%）：其中团队精神5%、责任感5%、工作纪律5%、敬业精神5%。 C. 工作能力20%。

a. 基层人员：专业技能15%、人际技能5%。

b.中层人员和D级（含）以上员工：专业技能5%、人际技能5%、内部管理5%、概念技能5%。

7.4.3. 考核指标及评分说明:

A. 职责范围内的日常工作和专项工作计划、领导临时交办任务:以及时性、准确性作为考核标准，具体权重设定按每项KPI指标或工作任务的要求确定。 B．工作态度：主要指员工的团队精神、责任感、工作纪律和敬业精神。

C. 工作能力：主要指员工履行职责的业务素质和能力、人际交往技能（沟通、协调、内部管理）、概念技能指中高层管理人员（综观全局、系统规划、整合各种行为和资源的能力）。 7.5. 绩效指标设定的要求：

7.5.1.明确性：各部门针对每个岗位设定考核指标或工作任务一定要清晰、明确、不能含

糊其词。

7.5.2. 相关性：设定的指标或工作任务要与岗位工作相关，不相关连的指标如：个人的生

活习惯等不应列入。

7.5.3. 可衡量性：设定的指标或工作任务应有可衡量的标准。

7.5.4. 可实现性：指标设定或工作任务应有挑战性，但不可太高，要让员工能接受，通过努

力能够实现。

7.5.5. 时间性：设定的指标或工作任务应有时间限定，不能无限期地在做某项事情。 7.5.6. 民主性：指标的设定应让员工参与，上下级共同制定，不能由上级单独制定，双方

意见不一致时，上级具有最终决定权。

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编号 版次 页码 HL-RS-(2008)A-4 第1.0版 第4 页 共 7页 月薪制员工绩效管理制度 编制部门 人力行政中心 批准人 实施日期 2008年7月17日 7.6. 绩效指标的设定：

7.6.1. 各岗位人员根据《岗位说明书》要求,结合实际情况于每月最后三个工作日制订次月

工作计划，并提交给直接上级。

7.6.2. 直接上级对该员工设定的绩效目标进行审核调整，分管领导最后审核确认。每月最

后一个工作日前员工与各自上司共同在公司绩效管理系统表中签字确认后实施。 7.7. 执行工作（绩效）计划时，若因多种原因变化无法达成时，可由被考核者提出，报直

接上级或部门负责人批准适当修改考核内容。 7.8. 考核记录：

7.8.1. 考核过程中，考核人应对被考核人的工作过程中的关键事件做好记录。 7.9. 考核评分说明：

7.9.1. 绩效分数=考核中各指标完成的目标值（按百分制计算）*各指标权重之和 7.9.2. 个人综合分数=上级考核分*80%+中心/小组互评或评议分*20%。

7.9.3. 考核基准指标：出现重大安全事故、重大客户投诉实行一票否决，综合得分为零。 7.10. 绩效标薪：月度绩效标薪属薪资总额的一部分，其占比为工资总额的20%—30%

（C-D级员工为30%；E-F级员工为20%）。

7.10.1. 年度绩效标薪：D级（含）以上,按2个月标准工资总额计算,E级(含)以下,按1

个月标准工资总额计算。

7.11. 考核等级、绩效系数的设定：

考核等级 优 良 合格 基本合格 不合格 备注 综合分数 百分制区间设定 100分＞总分≥90分 90分＞总分≥85分 85分＞总分≥75分 75分＞总分≥65分 总分＜65分 意义说明 超出期望与要求 较好达到期望或要求 总体上能满足岗位要求 与岗位要求稍有差距 无法达到岗位要求 绩效系数 1.2 1.1 1 0.8 0 从整体上、长期上看，考核结果应大致呈正态分布；以“考核人次”统计口径为准，“优”≤10%、“优”与“良”≤30%，各分管领导对考核结果应严格把关。若比例超出，薪酬绩效委员会则以部门为单位强行予以调整。 7.12. 考核时间及操作流程：

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编号 版次 页码 HL-RS-(2008)A-4 第1.0版 第5 页 共 7页 月薪制员工绩效管理制度 编制部门 人力行政中心 批准人 实施日期 2008年7月17日 7.12.1. 考核时间：月度考核必须在次月5日前完成；年度考核汇总在次年的1月15日完成。 7.12.2. 考核操作流程：

A． 确定绩效考核指标：在上月末，由各部门考核人与被考核人共同制定工作绩效计划，

确定相应的指标及要求值，形成书面的文件，双方各持1份。 B． 进行过程辅导和管理，做好绩效的记录。

C． 每月3日前员工应填好上月《月度绩效考核表》，并把表交给直接上级评分。 D． 每月6日前员工的直接上级应完成对属下的考核、调整。

E． 进行绩效面谈：根据考评，考评人必须于每月8日前完成对属下的绩效沟通，并将表汇总后报人力资源部。沟通结果在“领导寄语”中体现。

F．统计汇总考核结果：人力行政中心人力资源部必须于每月10前汇总统计考核结果，计算当月的绩效工资。

G．组织年终绩效考核，考核结果报薪酬绩效委员会讨论研究，经综合平衡后决定。 7.13. 考核结果的用途：

7.13.1. 兑现绩效工资：绩效工资= 绩效系数*绩效标薪。 7.13.2. 职务升降：

A．年度绩效优异是员工晋升的必备条件，“优”等级员工列入人才梯队的后备人选。 B．年度内累计2次为基本合格者或年度考核为“基本合格”的人员，原则上将降低一个职务层次处理。

C．年度内累计3次为基本合格者、或累计2次为不合格者、或年度考核为“不合格”的人员原则上予以淘汰，或者降级调岗，进行重新培训。 7.13.3. 薪资等级升降：根据考核结果，进行薪资调整。 7.13.4. 培训：

A． 年终考核为优的员工，第二年将列入重点培训对象；

B． 考核“基本合格”以下的人员，人力资源部将配合部门负责人对其展开有针对性的岗位强化培训。

7.13.5. 申诉及处理：

A．申诉受理机构：人力行政中心人力资源部。

B．申诉提交：对考核有异议的员工可以书面形式在考核期间或考评结束3个工作日向

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