华为任职资格管理分析

华为任职资格管理体系分析

1 任职资格管理简介

任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。

任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。 任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。

任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。

任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。

任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。

2 任职资格管理 2.1、什么是任职资格

任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。 任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。

任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。

2.2、任职资格管理的目的

（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。

（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化的员工队伍参与国际竞争。

（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。

（4）为职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要的依据。

2.3、任职资格管理的原则

（1）以职位管理为基础。任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为依据。

（2）以任职能力为核心。任职资格管理的核心是员工任职能力的提升。

（3）关注绩效优秀的员工。任职资格为绩效优秀的员工提供更多的发展机会。

2.4、任职资格与职业发展通道

任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道，如图所示。

2.5、任职资格类别与等级

任职资格类别与职位类别保持一致，但不包括操作族。

任职资格等级的设置根据职位的需要确定。目前技术族、营销族任职资格分为6级：1级~6级；专业族任职资格分为5级：1级~5级；管理族任职资格分为3级：3级~5级。

为了更加准确地表示参加认证的人员达标程度，在任职资格认证结果中，每级分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等。

职业等A（完全达标）：行为具有一贯性，而且效果很好。 普通等B（达标）：提供的案例能符合标准的全部要求。 基础等C（基本达标）：所有标准都有一个合格的证明。 预备等D（未达标）：不是所有标准都有一个合格的证明。

1、是不是做过？ 做过为C/未做过为D

2、做的效果怎样？ 做的效果好为B/做的效果不好为C

3、是不是一贯如此？ 一贯做的效果好为A/不是一贯做的效果好为B

2.6、华为任职资格演变过程

第一阶段（1998-1999.6）：试行行为认证

1、 关注行为规范化 2、 在部分职类上试行

第二阶段（1999.6-2001）：推行资格认证

1、 关注职位胜任能力及认证结果的应用尝试 2、 建立全面资格标准并进行认证

第三阶段（2001-）：优化资格管理

1、 与职位管理、绩效管理相结合 2、 优化标准和认证方法 3、 明确上岗认证与例行认证

2.7、任职资格与绩效考核区别

资格认证的主要依据是绩效输出

绩效

绩效不佳的原因之一可能是技能需要改进

任职资格

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