高校管理队伍专业化建设对策研究——以浙江大学为例

摘　要：过对浙江大学高校管理队伍专业化建设的实证研究，结合国外大学管理人员专业化建设的有益经验，针对高校管理队伍在专业化方面的突出问题，为我国高校管理队伍专业化建设提供可资借鉴的对策选择。

关键词：专业化；高校管理队伍；对策

中图分类号：D647 文献标识码：A

一流的大学要有一流的管理作支撑。从世界范围看，高校管理队伍专业化已成为一种必然发展趋势。通作者简介：作者简介：秦婧雅女，江苏沭阳人，浙江大学航空航天学院。主要研究方向：教育经济管理。（1985— ），高校管理队伍专业化建设对策研究

——以浙江大学为例

秦婧雅

（浙江大学， 浙江 杭州 310027）

伴随经济全球化的加速，高等教育国际化的发展趋势日益明显。从高校内部来看，随着现代大学职能的不断丰富、高校规模的迅速扩大和内部结构的日趋复杂，大学正成为一个人员、面积、资金等均十分庞大复杂的巨型组织机构，高校管理的层次和难度日益加大。在内外环境的冲击和影响下，我国高等教育的管理工作面临着前所未有的新情况、新问题和新挑战。一流的大学需要有一流的管理作支撑，高校管理队伍专业化已成为一种必然发展趋势。

一、高校管理队伍及其专业化的界定

在我国，高校管理队伍主要分为两类：一类是我们通常所说的“双肩挑”管理干部，这类管理人员主要是高校直线组织的负责人，如校长、二级院（系）院长（系主任）等。这一类管理人员通常都是由学术专家兼任，他们的权力来自于组织任命职位的组织权力和个人在学术方面的建树所获得的学术影响力，对他们来说，主要是依靠学术权力和行政权力共同发挥管理作用（戚业国，1999）；另一类是在高校管理活动中从事各种具体业务的工作人员。根据1998年高等教育法释义的说明，这一类具体管理人员目前主要由四个部分组成：高校党委和行政职能部门的管理人员；高校工会、共青团等群众团体系统的管理人员；院系从事教学、科研、党政管理的人员；高校直属或附属单位中从事行政管理工作的人员。本文研究的高校管理队伍主要是后一类管理人员中的中级和初级职员（教育部高等学校职员制度暂行规定，1999）。同时，对于高校后勤系统的人员，由于涉及到高校后勤的社会化，他们已经逐步走向社会，故也不在本研究讨论的范围。

高校管理队伍专业化包含了两个层面的涵义。第一，是指专业管理素养高、精干、高效、相对稳定的职业化的高校管理队伍。第二，是指管理人员自身在整个管理职业生涯中，依托高校管理平台，通过终身管理的专业熏陶，习得教育管理的专业知识和技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高自身的管理素质，成为一名训练有素的高校管理专业工作者。它既不等于纯粹的知识化，也不等于纯粹的管理文凭化，其要点是“管理者管理行为的专业化”。一个成熟的专业化的高校管理队伍应具备以下五个特征：一是具备强烈的专业精神和责任感，二是具备高校管理专业知识和技能，三是具备多学科复合型知识素养，四是具备健全的专业组织，五是具备较好的稳定性。·72·理论探讨

理论探讨

二、浙江大学管理队伍专业化建设的现状分析

浙江大学是一所特色鲜明、在海内外有较大影响的综合型、研究型大学，在管理人员专业化建设方面的探索和实践起步较早，经过十多年的实践，积累了一些经验。2012年8月，浙江大学共有行政管理人员1264人，占教职工总数15.6%。笔者根据高校管理队伍专业化的内涵与特征，抽样调查了浙江大学管理队伍专业化建设的现状，结果如下：

（一）专业性不强

浙江大学管理队伍专业性不强主要体现在专业化理念不强、专业知识结构失调和管理效率较低三个方面。

1.专业化理念不强。由于我国高校管理人员制度长期缺位，最初的高校管理人员作为一种非专业化群体，没有一个专门的人事制度对其进行管理，因此他们也就无法获得专业人员的身份，表现出错位甚至失位的现象。随着高校教育职员相关管理制度的制定和实施，高校管理队伍专业化理念的推行，专业化理念对高校管理者产生影响。而不少专业教师和学生常常将管理人员看做是一个相对不重要的、沉溺于繁杂琐事的群体，导致专业化理念很难在全校范围内产生影响。究其根本，这与中国高校的内部权力体系有着非常密切的关系。从内部权力类型来划分，中国高校的内部权力体系有三种：以党委为核心的政治权力、以校长为首的行政权力和以教授为主导的学术权力。也可以说，高校内部有三个相互独立的权力组织系统：党群组织系统、行政组织系统和学术组织系统（别敦荣，2000）。

正是由于三元组织系统的存在，不同系统的人，其立场、观点和做法必然有所不同，导致冲突，引发摩擦，甚至产生异化。在三元组织系统的交叉影响作用下，管理人员的选拔、职位确定、考核、晋升等或多或少呈现出“政治化”、“行政化”或“学术化”的倾向，无论是“政治化”，还是行政权力和学术权力过大，要么影响学术自由、阻碍学术发展，要么缺乏管理效率，这样的大学组织都不会均衡和可持续发展，管理人员专业化发展的理念将受到严重阻碍。

2.专业化知识结构不合理。高校管理工作是围绕学校发展目标而展开的。高校管理队伍专业化的一个主要特征就是要求高校管理者需要具备专业化的知识结构，通过运用教育学和管理学等理论知识，结合其丰富的管理工作经验，制定内部管理制度，有效地运用各种管理手段，优化配置各种办学资源，充分调动全校教职员工的工作积极性，使全校教职员工围绕学校的发展目标积极地、富有创造性地工作。

抽样调查结果显示，在浙江大学管理人员中拥有教育管理及相关专业背景的仅占30%左右，知识结构比例失调。在西方发达国家，强调高校管理人员必须有教育管理的专业知识背景。美国的大学管理人员候选人必备的基本资格是要获得教育管理专业硕士或博士学位。当然，是否有教育学科或者相关管理学科的专业知识并不能作为衡量高校管理队伍专业化的唯一标准。但实践表明，具有教育管理专业知识和理论水平的高校管理工作者，在工作实践中更容易掌握高校管理规律，更容易提高工作的专业水平。

3.管理效率亟待提高。管理的“行政化”倾向导致大学管理人员的“非专业化”。高校管理人员中有着管理学和教育学等教育背景的人较少，来源比较复杂，有留校的毕业生、公开招聘的校外毕业生、从校外调入或因引进人才的家属随调、教师或其他专业技术系列人员转岗或“双肩挑”。调查显示，有些管理人员重经验管理，轻科学管理，工作理念和方法较为陈旧；或是不熟悉规章制度，缺乏敬业精神；或是不会主动考虑采用先进的管理方法来提高管理效率和工作水平。很多时候，高校管理者还不得不把大量的时间和精力都浪费在应付上级行政主管部门上，而为了应对主管部门，就要设置更多的管理岗位，一一对口设置人员。同时，管理制度的不健全也影响了管理效率的充分发挥。

（二）管理队伍稳定性不高

管理队伍不稳定是高校管理中普遍存在的一个问题。在调查访谈中，有超过40%的管理者表示只要有机会，马上转行、转岗或是“迟早要离开”；真正愿意一如既往地从事高校管理的人比较少。在想改变职业的人群中，以高学历者、科职以上管理干部和6至8级的中级管理者占主要比例。而这些管理者是

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保证学校正常、有序运转的中坚力量。如果这部分具有管理潜质的优秀管理人才“身在曹营心在汉”，将严重影响学校的管理水平和质量。

究其原因有二，一是管理人员工作满意度不高。工作满意度主要取决于管理人员的显性待遇(如工资、住房福利)和隐性待遇(如职业发展空间、进修培训的机会等)，管理人员的显、隐性待遇与相对应的教师队伍有较大差别。对管理人员根据学科背景、年龄和学历的不同归类分析，调查结果显示：学科背景与教育管理无关的管理者对工作满意度远远低于所学专业与教育管理相关的管理者；在不同年龄的管理者中，年纪越轻者对自己工作的满意度越低；不同学历管理者中，具有硕士学历的管理者对工作的满意度相比最低。二是管理人员潜力发挥不足，工作积极性不高。晋升渠道较窄和激励不足明显影响了管理者工作潜力与积极性的发挥。从学校现行的高校职员职级晋升制度来看，有可能导致中高级管理人才的流失。根据学校职员职级的管理规定，在职级的岗位设置上六级及以上职员不超过职员总数的35%。正常情况下，一个应届本科生工作11年后可以晋升六级职员，一个应届硕士生工作8年后可以晋升六级职员，一个应届博士生工作5年后可以晋升六级职员（见表1），这样的规定，导致很多职员年限到了，考核合格、资格符合职级条件却无法晋升，职员的晋升渠道窄，而这一时期的职员又正是事业发展的关键时期，一旦晋升无望，就会导致有丰富管理经验的管理者流失，从而也会影响其他管理者的工作积极性。

（三）考核流于形式，效果欠佳考核制度是大学管理队伍专业化的重要制度保障，而在实际的调查中，无论是管理人员的年度考核还是聘期考核，大多流于形式，在实际操作过程中存在一些问题，主要体现在两方面：

1. 考核标准单一。用同一个标准来衡量不同层次、不同工作性质和专业类型的管理者，缺乏科学性。这与管理职位分类不明确和资格制度缺位有关。确定考核标准，要以岗位职责为依据，对于同一部门的同一职位，实行统一的标准；而对于不同岗位则应该有不同的考核标准。而且，目前浙江大学的管理人员考核标准还较为笼统，考核结果容易失真。实际操作过程中“优秀”等级按比例分配名额，考核成绩绝大部分集中在“合格”，使不同类型的管理人员在专业知识、业务能力和工作成绩的差异在考核成绩中很难得到体现，未能发挥考核制度的激励功能，违背了考核的初衷。

2. 缺乏定量考核。在高校管理人员的实际考核过程中，缺乏定量考核的方式，比较注重经验和主观印象，重视定性考核，忽视定量测评。在《浙江大学教职工年度考核工作实施办法》（浙大发人〔2006〕61号）中明确指出“考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。”但在实际操作中，“考绩”仍然处于从属地位。出现这一问题的关键是缺乏科学合理的量化测评指标体系，评价的主观随意性强，无法全面、准确地反映管理人员的综合素质和工作绩效。

（四）职员培训有待加强

目前，浙江大学共有事业编制行政管理人员1260余人，按照学校的职员岗位设置，6级及以上的职

表1 浙江大学不同学历人员职级任职年限表·74·

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）

9级和

强，内容不够丰富。此外，还缺乏科学的评估机制，无法对培训的实际效果进行严格的评估；培训仍是传统模式，缺乏从专业化的角度去考虑如何系统地培训管理人员，等等。

三、推进高校管理队伍专业化建设的对策建议

建设一支高效、精干、结构合理的高校专业化管理队伍，根本上是为了提高高校自身的管理水平，是构建现代大学制度的必然要求。从构建现代大学制度的视角出发，结合浙江大学管理队伍的现状，借鉴国外发达国家高校管理队伍专业化建设的经验，为实现高校管理队伍专业化建设目标，笔者提出以下对策建议：

（一）建立和细化管理人员分类制度

区分不同职等、职级管理人员的不同职能，尽快建立和细化职员分类管理制度。职位分类制度起源于美国，美国大学内部人事制度将管理人员进行了精细而清晰的分类，保证了大学管理人员管理的科学化和专业化。对管理人员实行分类管理是大势所趋，在横向上，对承担不同管理职责的教育职员，如财务管理、科研管理、人事管理等应该有不同的要求，实行不同的管理和职业标准；在纵向上，对领导等高层管理岗位，要突出决策水平、领导能力、综合协调能力和学术影响力等方面的要求，对一般管理岗位要突出办事能力和具体操作技术（见图1）。对于不同管理职责和不同层级的管理职位，均应编制详细

管理人员分类分层无论在横向还是纵向上都有利于界定不同类型和层级管理人员所需要的专业知识和技能，便于科学和专业化管理。职员分类管理是高校管理队伍专业化的重要前提，它为高校管理人员的录用、晋升、考核、培训和合理的定编提供了科学的依据。

（二）建立高校管理人员职业资格证书制度（Professional Qualification Certificate System）

在职员分类管理取得进展后，要进一步完善管理人员的任职资格制度。任职资格是决定大学管理人员专业化素质的实质条件。高校管理人员作为一种专门职业，必须有特殊的专业素质要求和标准。

为保证大学管理人员的高素质，吸收借鉴西方国家在大学管理人员任职资格方面的成功经验，笔者认为有必要尽快探索建立符合我国高校管理人员实际的职业资格证书制度的准入机制。该项资格认定可以由政府认可、具有较高权威性、能保持客观公正、对认定结果负有法律责任的社会中介机构来承担。只有经认定具备资格的专业化高校管理人才，才可以成为高校的管理职员。当然，根据高校管理工作的层次不同，管理人员资格证书的等级和类型也应该有所不同。如根据其职等不同，可设初级管理人员证

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