高校管理队伍专业化建设对策研究——以浙江大学为例(2)

图 1 高校管理人员类型图

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理论探讨

书、中级管理人员证书和高级管理人员证书。管理职员的资格认定不是终身制，而是按照动态管理的方式，定期评定一次，随着管理人员知识、经验和能力的不断积累，其能胜任哪种类型、哪种等级职位，均可有所变化。

（三）良好的激励环境是专业化发展的动力源

良好的激励环境不仅体现在稳定而合理的薪酬保障制度，还体现在精确定量的考核评价体系。高校管理人员作为一种专业化职业，应该享有富含激励的待遇保障。要打破单一的以岗定薪的传统模式，科学合理地量化评估不同类型岗位价值,发挥薪酬制度的激励作用，吸引和留住最优秀的专业管理人才。在考核评价体系中，要注重绩效考核，对管理人员的年度绩效评估，应该设计清晰而具体的职位职责量化评价和绩效量化评价表。考核内容则与管理者的岗位职责和专业素质密切相关，可涉及工作技能、岗位管理、工作质量、人际关系、问题分析、决策能力等多维度。为更好地区分考核结果，考核等级应更加丰富，以4-5个等级为佳。考核结果作为下一年度加薪、今后晋升和培训的主要依据。另外，在具体做法上，还可借鉴教师队伍的“千人计划”、“1311”工程等，打造明星管理人员或管理队伍的“百人工程”等，从而达到激励的作用。

（四）将系统化培训列入学校计划

高校管理队伍专业化的培训与开发是一项系统工程，它不仅仅是一种职业教育，而应看作是专业发展的一部分。为此，一要做到全员性。每位管理者都是受培训者，同时每位管理者都应充当培训者角色，承担培训下属的责任。可尝试建立管理人员“导师制”，充分发挥校内优秀管理人员的言传身教作用；二要做到全面性。培训内容要针对不同类型和层次管理人员的专业需要，同时还能促进管理者的全面发展；三要做到全程性。培训工作要贯穿于学校管理人员职业生涯的全过程，可在校内设专门的高校管理人员培训机构，负责统一制定培训计划、组织实施培训过程、追踪并评估培训结果，培训力求体现制度化、专业化、常规化的特点。

（五）培育和扶植校内专业组织

在西方高等教育发达的国家，各种协会在教育管理培训、促进高校管理工作等方面发挥了重大作用。如美国的全美教育管理协会(AASA)、全美教育协会（ACE）、英国的大学管理者协会(AUA)等。这些协会对协调高等教育的发展，维护管理者权益，为高校管理者提供培训，提高管理水平和提供各种就业信息等发挥了重要作用。相比之下我国高校管理方面的专业社会团体、专业协会很少，主要是高校主管部门和高校自身在从事与高等教育相关的一些活动，即使有一些团体和协会也是官方性质的，发挥的作用比较微弱。笔者认为，可以尝试在校内建立类似国外专业协会的校内专业组织，完全独立和中立，促进高校管理者之间的相互交流、学习，同时专业组织还可承担部分高校管理人员的培训工作，或是咨询、制定服务标准、从业人员准入资格资质审核等，从而推动高校管理人员的专业化建设。

参考文献：

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（责任编辑 段科锋）·76·

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