薪酬激励的作用机理及效果判断

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管理科学

薪酬激励的作用机理及效果判断

赵捷

（河北省会儿童少年活动中心）

摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心问题，涉及劳动者、市场、社会、政

薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题。有效的薪酬激励府各方面。

制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的

一是薪酬水平是否具有外部员工队伍。薪酬激励效果一般有两个判断标准：

竞争力；二是薪酬与业绩的相关程度。

关键词：薪酬激励机理效果评判0引言

研究薪酬水平及激励效果问题，首先必须对薪酬及薪酬激励的概念进行界定，从激励理论和人力资本理论入手，并根据这些理论归纳出薪酬激励的作用机理及效果判断标准。

1薪酬与薪酬激励解读1.1薪酬

从人力资源管理的角度看，薪酬是指组织对员工为组织所做的

付出的努力、时间、学识、技能、经验与创贡献(包括他们实现的绩效、

从狭义的角度看，薪酬指个人获得的以工资、奖金造等)的一种回报。

及以金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义的角度看，分为经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性薪酬，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬；非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感。广义薪酬构成如图1所示。

由于非经济性薪酬取决于个人感受，很难进行准确度量；而经济性薪酬中间接部分如公共福利和其他部分（如有薪假期），也很难进行量化研究。因此本文的研究仅指狭义薪酬中直接报酬部分，即直接的经济性报酬。

1.2薪酬激励

薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发

主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和组织成员工作积极性、

它是收入分配制度中的一项重要功能。分配制度具有两种社会效益。

互为关联的功能，一是对已有生产经营成果的分割功能；二是对人的激励功能。

传统经济学主要研究收入分配制度的分割功能。目前，作为信息、知识重要载体的人力资源，已成为第一资源。因此，对收入分配制度的研究，已转向对人的激励功能的研究。

2激励理论的权威成果阐释

激励理论包括内容激励理论和过程激励理论。其中与薪酬有关的经典理论有：

2.1内容激励理论

2.1.1需求层次理论。以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论认为，每个人都存在着五种需要层次，它们依次为：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要和安全需要为低层次需求，社会需要、尊重需要和自我实现需要为高层次需求，且由下而上前进。马斯洛认为，只有低层次需要是通过外部因素使人得到满足，例如通过报酬得到满足；而高层次需要必须通过内部因素使人得到满足。从激励的观点来看，那些基本上获得满足的需要就不再具有激励作用。

此理论表面上看，薪酬只对处于低层次需求的员工具有激励作用。但事实上高层次需求的许多因素，例如归属、地位、认可、关注等需要高水平的薪酬作为支撑，薪酬对那些处于高层次需求的员工仍然具有无可替代的激励效果。

耶鲁大学的克莱顿.爱尔德福重组了马斯洛的需要层次，这就是ERG理论。该理论将五种需求归纳为三种需求，即生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)。ERG理论为利用薪酬杠杆激励不同层次的员工提供了有利的理论证据。

2.1.2双因素理论。心理学家赫兹伯格提出双因素理论又叫做激励-保健理论。该理论认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和截然不同的。带来工作满意的因素称为激励因素，导致工作不满意的因素称为保健因素。只有激励因素的改善才能激励员工的积极性和工作热情，而保健因素的改善只能消除员工不满，不能促进工作绩效的提高。

双因素理论对薪酬管理具有重要的参考价值。当生产率使居民生活水平摆脱温饱约束后，薪酬制度的激励功能就会上升到主导地位。这也证明了本选题的价值所在。

2.2过程激励理论

2.2.1期望理论。弗隆姆的期望理论充分研究了激励过程中的各种变量，并具体分析了激励力量大小与各种变量之间的函数关系。

这一理论可用公式表示为：激励力量=期望×效价期望———指根据人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率；效价———指达到的目标对于满足个人需要的价值。

这个理论着眼于三种关系阐释：第一，努力———绩效关系。指员工认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。如果员工在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大的激励。这一关系说明绩效目标设置要合理。太低员工不努力就可达到目标，起不到激励作用；太高员工可能会因为丧失达到目标的信心而放弃努力。

第二，绩效———奖酬关系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。这就要求在进行薪酬设计时要建立明确的绩效———薪酬联系，并向员工传递正确的信息，让每个员工都清楚在什么样的绩效水平上应该获得什么样的薪酬。

第三，奖酬———个人需求关系。指工作绩效达到目标所获得的奖励对员工需求的满足程度。员工之所以希望得到报酬和奖励是为了满足一定的需求，如果所获得的奖励对个人需求满足程度越高，激励效果越好，反之则不能充分发挥激励效果。

2.2.2公平理论。此理论也称为社会比较理论，指员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬之间的相对关系。即员工根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性。当他认为公平时，他就受到激励，工作积极；反之，则感到挫折，消极怠工。公平理论表明：由于员工对外部公平的关注，管理者应当对行业市场的薪酬水平有足够了解，确定具有外部竞争力的薪酬水平，避免人员流动使组织内部陷入混乱。

激励理论对于薪酬激励有着非常重要的指导作用。内容型激励侧重通过对员工的需求管理，引导员工努力工作来提高工作效率；过程型激励侧重员工如何被激励去努力工作，关注员工努力与绩效报酬之间呈现的相关关系。管理者应将内容型激励与过程型激励结合起来，而不能简单地将结果等同于过程。

2.3其他有关的重要理论

2.3.1人力资本理论。人力资本这一概念是在1960年，由美国经济学家舒尔茨在《为人力资本投资》的报告中首次提出。人力资本指以人为载体的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本的显著特征是，它既是人自身不可分割的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。贝克尔是人力资本理论的又一代表人物，他着重从微观角度对人力资本进行具体研究，提出了三个方面的理论：一是人力资本的生产理论，即人力资本的供给状态；二是人力资本的分配理论，探讨人力资本收益分配规

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