关于高校绩效工资总额核定方法的思考(2)

要保障分配制度成功,调动不同层次高校的积极陛,必须尊重劳动贡献异质性,强调效率,强调贡献,不搞平均主义,大锅饭 .这样,能使绩效不搞才工资充满活力,从而使本次分配制度充满活力.

三,绩效工资总额的核定方法确定科学的绩效工资总额核定方法非常重要,它关系到本次改革目标的实现程度 .因为目

定劳动可用人员编制数来表示,编制数也可以理解为完成额定劳动,理论上需要工作人员的数量 . 实际在编人员应完成额定劳动总量可用实际工作人员编制总数来表示 .因此: 超额劳动=额定劳动总量一实际在编人员应完

前已实施的岗位工资和薪级工资,从制度设计角 度看,这两项对人力资本要素,岗位责任要素反映的比较多,括职称,务,作经历,职年限,包职工任学历等 .这两项工资的政策假设性前提是同一岗

成额定劳动总量=额定总编制数一实际编制数=缺额编制数额定劳动总量=教师额定劳动总量/师额教定劳动占全校额定劳动总量的比例=额定总编制

位层次的人员都同质性地履行着自己的岗位职责,因为同一岗位层次岗位工资标准一样,同职务同套改年限的人员工资也一样.这说明,这两项工资的功能侧重于"拉平"不能充分反映劳动绩,效差异,只有通过科学核定绩效工资总额,充分体现工作人员的实绩,贡献的异质性,才能使本次分

教师额定劳动总量=在校标准学生数/师教劳动定额教师劳动定额一般用生师比表示,行国家现

规定最高生师比为 1: . 8 l超额劳动是额定劳动之外付出的劳动,其存在说明工作人员数量处缺编状态,一个人干了几个人的工作,也可理解为完成超额劳动工作量尚 需聘用同质人力资源的数量.所以,超额劳动的

配制

度改革充分体现劳动绩效的差别,使本次分配制度充满朝气和活力. 科学核定绩效工资总额,主要是从经济学理论角度上,从生师比,劳动贡献要素方面正确认识超额劳动和劳动贡献的异质性以及由两者分别形成超额劳动绩效工资和劳动贡献的异质性绩效工资.这两部分反映着劳动的不同侧面,同时,也是区分一个学校内部现行校内津贴总额中盲目成分与合理成分的正确方法. ( )一超额劳动绩效工资总额核定多年来,高校内部教师的劳动定额一直没有一

报酬应按照同质人力资源当地市场价格计算, 同质人力资源市场价可从按政府统计数字计算. 超额劳动侧重于强调劳动""量的内容,岗是位责任要素超额付出,超额劳动将随着人员编制数的变化而变化,在劳动定额能够客观反映工作实际的情况下,当实际人员编制数为理论编制值

时,从学校总体上讲超额劳动在理论上就不存在了.正因如此,超额劳动绩效工资数额将随超额劳动的减少而减少,理论上,当没有超额劳动存在时,超额劳动绩效工资也将随之消失 .

个统一的标准,很多高校在校内津贴分配中,纷

纷制定了各自的劳动定额 .但近年来,国家对高校教师的配备数量以生师比的形式作了上限规定 (8 1, 1: )把高校内部教师,管理人员,教学辅助人员比例关系也作了规定 (0 2:5 .那么, 6:5 1 )由生师比计算出的教师及教职工编制就可视为理论上

目,前各高校的超额劳动主要形成于招生规模的过快增长和师资队伍数量相对增长不足造成,随着我国高校由数量型向内涵型转变,师资队伍数量将不断增加,超额劳动的总量将不断下降,

对绩效工资核定提供了全新的思路,非常值得借鉴,供大家分享。

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第 3期

冯瑞银等

关于高校绩效工资总额核定方法的思考

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当教职工占编制总数与额定编制数相同时,超额劳动总的来讲就不存在了. 例如:高校在校生折合成 1 00名标准某 8 0生,师占编制数 80个,理人员占编制数教 0管 10个,辅人员占编制数 40个, 5教 0如果按劳动定额指标——"师比" 8 1且教师占管理人员总生 1:,

反映不同学校的差别 . 1基本绩效工资 .基本绩效工资=基本工资 . (岗位工资和薪级工资 )× 0 . 3% 基本绩效工资标准的提出是根据 19 93年工资制度中的津贴标准比例和现行基本工资水平标准,现实性和可操作性角度提出的.从 2劳动贡献的异质性系数 . .() 1学校的层次系数 ( ) C .办学层次反映着一

编制数的 6%计算, 0该校超工作量绩效工资总额为9 1万元 . 5即

:职工总编制数:1 0教 80 0名÷1 0 6= 8÷ . 16 7名 6

个学校师资队伍和教学科研的基本水平,是反映学校社会劳动贡献异质性的重要指标 .根据我国高

实际编制数=4 0名+80名+10名= 0 0 513 0名 5

校的情况可划分为五个层次:全国重点普通高等学校,具有博士学位授予权的一般普通高等学校,具有硕士学位授予权的一般普通高等学校,具有学士学位授予权的一般普通高等学校,专科学校 .学校办学层次可用学校层次系数 ( )表 C来

国家规定教师占管理人员总编制数的比例为6%,师比为 1: . 0生 8 1

假设同质人力资源当地市场价为 3万元 . 那么,额劳动绩效工资总额=3万元×超( 6 16 7—13 0 5 )=9 1 5万元 .

上述数据说明,该校额定劳动应该是 167人 6提供的正常劳动,超额劳动就是 37个人提供的正 1常劳动,1 37人的正常劳动被实际在职的 130人 5分担,以超额劳动绩效津贴应是 9 1所 5万元 .

示,最小值为 05最大值为 25即专科高校 C= ., ., 05全国重点高校 C= . . ., 25 () 2毕业生的社会影响因子 ( ) B .毕业生影响因子,反映一个学校历届毕业生在社会上的是影响力的指标,反映高校劳动贡献异质性的主是

要指标 .可通过毕业生中成为高级专业技术人才,政府,企业高级管理人才,高技能人才的数量等指标进行综合反应,:即 B=校毕业生纳入指标系统内的人数/本全国高校毕业生符合指标条件人员总数 .其最小值为 0最大值为 1, .() 3直接促进生产力发展影响因子( ) s .作为

( ) -劳动贡献异质性绩效工资我国明确提出劳动要素按贡献率参与分配, 不同教师对学校事业发展的贡献率是不同的,不同高校对于社会的贡献率也是不同的,这种劳动贡献的异质性在分配中要得到充分尊重 .对此, 在 20 0 6年进行的分配制度改革中只从宏观层面作了规定,没有从学校的规模,格,次等方而规层面进行体现,有细化指标 .现从国家的宏观制没

高校不仅是传播知识,也是创造知识的主要场所, 不仅要教学,科研,还要直接参加经济建设,这种直接促进生产力发展的能力可用影响因子 s示 .表 s可用单位时间内创造新理论,知识,技新新

度规范,劳动要素贡献率和我国分配制度历史角 度提出具体分配思路 .

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