自考专 绩效管理重点

1， 目前对绩效管理的界定有三种观点：一种看作结果，另一种看作行为，再

有一种看作未来的发展。

2， 绩效行为：1，许多工作结果并不一定是个体行为所致。2，员工没有平等

的完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关。3，过分关注结果会导致忽视行为过程。

3， 绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察到的。 4， 知识工作和知识员工给绩效管理带来了新的挑战，越来越多的企业把以素

质为基础的员工潜能例如到绩效管理范围。

5， 基于衡量点理解绩效概念：首先，企业在市场中生存和发展，必须能够不

断选择，适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能力。其次，企业必须具有高效率的内部运作机制。再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位。客户满意度等市场营销指标是衡量企业绩效的又一重要维度。最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针，将持续创新的学习能力，内部运作效率和顾客为导向的市场营销系统等整合起来，将之转化为有效而优秀的财务表现。而财务表现是最直接，最综合的企业绩效量度，它是创新学习能力内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。

6， 绩效可以简单的定义为：某个个体或组织在某个时间范围以某种方式实现

的某种结果。

7， 绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可以改变的行为，达到既

定的结果。

8， 从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现

在不同层次面上有效的输出。它包括个人绩效和组织绩效。

9， 从经济学角度来讲，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效

是员工对组织的承诺

10， 从社会学角度来看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色

承担他的那一份职责。

11， 管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指在某一时期内的

工作结果，工作行为和工作态度的总合。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量，质量，效率及盈利状况。

12， 绩效管理的概念：绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟

通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。

13， 绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订，绩效实施与辅导，

绩效评价和绩效反馈。

14， 在绩效管理过程中需要关注一下问题：1，绩效管理必须以组织战略为导

向。2，绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通。3，明确绩效管理的核心目的，不断提高员工和组织绩效。4，绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任。5，重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。

15， 绩效管理的意义：1，绩效管理促进质量管理。2，绩效管理提高员工工作

动机水平。3，绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设。4，绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统。

16， 绩效管理作为人力资源管理的核心内容和重要环节。

17， 绩效管理在人力资源管理系统中的定位：1，绩效管理以工作分析为重要

基础。2，绩效管理是制订人力资源计划的依据。3，绩效管理是企业进行人员配备的基础。4，绩效管理是进行人员培训与发开的依据。5，绩效管理为报酬方案的制订提供依据。6，绩效管理为员工职业发展提供依据。

18， 进行有绩效管理所需的胜任素质：1，了解所在组织的使命。2，了解客户

和企业文化。3，具有创新能力，创造风险导向的内部环境。4，运用组织原理。5，将人力资源管理与组织的使命和业务绩效挂钩。

19， 罗伯特，埃克尔斯在哈佛商业评论发表的绩效评测宣言书中说，在未来的

五年之内，所有的公司不得不重新设计各自的绩效评测方式。

20， 德鲁克提出了向信息要绩效。

21， 有四中信息必不可少：基础信息，生产效率信息，竞争力信息和稀缺资源

的分配信息。这四种信息构成了经理人员在管理企业日常业务的工具箱。

22， 1911年泰勒科学管理原理一书的出版，标志着管理学作为一门学科从此诞

生。

23， 1992年，Kaplan和Norton提出了平衡积分卡概念。

24， 绩效考评的四条规律：1，指标从简单向综合发展。2，注重财务指标转向

财务与非财务指标相结合。3，由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理。4，由关注企业内部转变为内外兼顾。

25， 绩效考核只是一个衡量手段，在绩效管理环节中是一个承上启下的作用。 26， 绩效管理与绩效考核的区别：1，绩效管理是一个完整的系统，绩效考核

只是其中的一部分。2，绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。3，绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看问题，有效规划企业的将来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。4，绩效管理有着完善的计划，监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。5，绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。6，绩效管理能建立与经理成为合作伙伴的关系。而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，会造成紧张的气氛。

27， 但是绩效管理与绩效考核又是一脉相承，密切相关的。

28， 绩效管理中存在着认识误区：1，主管认为绩效管理是人力资源部给下来

的责任，只是为了应付上级。2，绩效管理是考核员工的全面素质。3，绩效就是财务指标。4，绩效管理是人力资源部的责任。5，绩效考核要考核主体多元化。6，绩效考核只是考核硬指标。7，绩效管理的最终目的是薪资发放。

29， 马洛斯五个层次的需要：员工除了生理物质性需要外，还有归属安全需要，

社会交往需要，尊重需要和自我实现的需要，而只有这些需要得到满足，员工才肯为公司心甘情愿地付出，从而才有可能实现高绩效。

30， 绩效管理中的错误做法：1，对绩效管理的实施缺乏整体规划。2，战略目

标不明确。3，重惩罚轻改进。4，绩效结果和薪酬等其他人力资源管理制度脱节。

31， 对绩效管理的实施缺乏整体规划：首先，缺乏对理念的重视。其次，缺乏

对绩效管理层次的规划。最后，缺乏对人力资源配套制度的规划。

32， 绩效管理的系统已经成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。 33， 我们如何通过绩效管理的手段不断提升企业的核心竞争力呢：首先，确定

企业的核心竞争力。其次，利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统。

34， 绩效管理的基本流程：绩效计划，绩效实施，绩效评价，绩效反馈。 35， 绩效计划是绩效管理中的第一个环节，也是绩效过程的起点。

36， 绩效实施是在工作过程中，管理者要对员工工作进行一定的指导和监督。 37， 绩效评价由管理者和员工共同制定的关键绩效指标。需要进行月，季，半

年和年度考核。

38， 绩效反馈阶段，管理者还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。 39， 绩效管理是一个循环的动态系统。

40， 绩效反馈和绩效考核结果的应用是绩效考核的后继工作。

41， 这些环节的整合，使绩效管理过程成为一个完整的，封闭的环。其中，绩

效计划属于前馈控制阶段，持续的绩效沟通属于过程控制阶段，而绩效考核，绩效面谈与绩效改进的实施则是反馈控制阶段。因为连续不断的控制才会有连续不断的反馈，连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。

42， 作为管理人员，对于公司的战略目标应该是熟知的，首先要做的不是将工

作做得如何出色，而是首先要明确“比照战略目标我应当承担什么责任”。

43， 绩效管理是一个封闭的环，先进行绩效的计划，再到任务的执行，任务完

成后产生绩效，就要进行考核检查，并将考核结果反馈给员工，在综合前三个阶段的得失完善绩效管理系统，作出更合理的绩效计划，从而又开始新一轮的循环。

44， 绩效考评指标是指：对员工绩效（态度，行为，能力和业绩等因素）进行

考核与评价的项目。

45， 绩效考评指标的分类：1，根据绩效考核的内容分类。2，根据考核依据的

主客观性分类。3，根据绩效指标的性质来分类。4，工作要项类指标和工作要求类指标。

46， 绩效考核的内容主要包括工作业绩，工作能力，工作潜力，工作态度。

47， 工作业绩就是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量，质

量，以及为组织做出的其他贡献，包括在岗位上取得的以及在岗位以外取得的绩效等。

48， 能力指标包括，体能，学识，智能和专业技能等多项内容。 49， 体能，员工应该反应要敏捷，动作快，稳，准。

50， 学识，主要包括受教育的程度水平，专业技术水平以及工作经验。 51， 智能，是指员工认识，记忆，分析，归纳，综合，判断及创新力。 52， 关键人才的智能水平尤为重要。

53， 专业技能，包括能力，协调能力，操作能力，沟通交流能力，组织能力。 54， 根据考核依据的客观性绩效指标可以分为硬性指标和软性指标。 55， 硬指标是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要的考评信息。以数量

表示考核结果的考核指标。

56， 软指标主要是通过人的主观评价而得出评价结果的指标。工作能力中潜力

属于软指标，工作态度也属于软指标。

57， 根据绩效指标的性质来分，绩效指标可分为特征指标，行为指标和结果指

标。

58， 特征指标主要关注工作的适应性，适用于预测被考核者未来工作潜力。如：

科研，开发等。因为没有考虑情景因素，特征指标的预测度较低，可信度不高，不能充分有效地考评员工的工作绩效，容易使员工产生不公正感。

59， 行为指标主要关注工作的执行，适用于考核可以通过单一方法或程序化的

方式实现高绩效的岗位。

60， 结果指标主要关注工作的结果，适用于考核那些可以通过多种方法而不易

采取程序化的方式实现高绩效的岗位。结果指标的操作性强，由于它具有短期性和表面性，所以比较适合生产线上的员工。结果指标容易诱使被考核者为了达到一定的结果而不择手段。

61， 工作要项类指标，是由绩效周期内的员工岗位职责，组织和团队目标所确

定的指标。这类指标通常通过目标分解和关键岗位职责来确定，现实中主要有质量，数量，成本和时间四类指标。

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