实用人事测量期末复习资料

第一章：人事测量概论

心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 心理测量学是研究心理测量的学科。

人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。

心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。 行为样本：个体对所抽选出来的问题的解决行为。

标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。

常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。 平均数是常模的重要内容之一，数学定义是一个数据序列所有数据之和除以数据个数的商。 标准差：一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根。

信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

效度指所测量到的结果是否反映了所想考察的内容，该测验所测的是不是它想要测的东西。 表面效度：从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。

天花板效应：测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。 地板效应：测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象。

社会赞许性：题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反映偏差，投其所好。

1、人事测量和心理测量的关系：心理测量是人事测量的基础，相对来说人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。

2、人事测量常用方法：心理测验、观察法、访谈法、调查法、情景模拟法等。 3、人事测量的功能是什么？为什么要运用人事测量？

人事测量的功能：甄选、安置、考核与培训等几个方面。 为什么用：人事测量是人事决策的主要信息来源之一，是通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析的手段。人事测量最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。

4、心理测验五个基本要素：行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。

5、常模的概念和意义：常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。意义：用以比较不同被测者测量分数的标准，能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。

6、为什么只有平均数仍不充分，还要有标准差？

用平均数作为样本的代表，其代表性的强弱还要受样本资料中各观测值变异程度的影响，仅用平均数对一个资料的特征作统计描述是不全面的，还需引入一个表示资料中观测值变异程度大小的统计量，而标准差就能表示变异程度大小。

7、为什么心理测验必须要标准化？ 因为标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有的被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同，只有这样才能保证测验的客观性和准确性。 8、比较测验的信度和效度的概念，它们有什么区别？

信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真是特征。 这种可靠性体现在：１）测验结果跨时间的一致性 ２）测验内容的一致性 ３）不同评分者之间的一致性 效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。

9、人事测量基本程序：1）确定测量目的和内容；测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同，要恰当选择。 2）确定测量的基本形式和测量工具； 3）测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化。 4）分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。 5）根据分析作出决策或对决策的建议。

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第二章：人事测量的历史 量表：测量心理的度量工具

离差智商：以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度。 被试：心理学实验或心理学测验中接受实验或测验的对象。

智力年龄：为每一个年龄确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有百分之六十的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄。

由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念。以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。

1927年，第一个职业兴趣测验――斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。

工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：

一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。

二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这就是“人－事匹配”的思想。

１、智力（能力）测验

在美国，有一种测验叫做“分化能力性向测验”，分别从评议理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平。 ２、人格测验

１）有的人很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准，即所谓场依存性的人。 ２）最著名的人格测验有：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶－布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。 １）明尼苏达多相人格问卷（MMPI）是较早享有知名度的人格测验，是由明尼苏达大学的学者创建的。它的建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。

２）卡特尔16人格因素问卷（16PF）测验是以正常人为对象，描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。

３）梅耶－布里基斯人格特质问卷（MBTI）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。

４）DISC人格测验（DISC）是一个相当流行的简便易行的人格测验。把人分为四大类型：支配型、交际型、稳妥型、服从型。 ３、职业兴趣测验

历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗－坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。 ４、动机测验

（１）动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。 （２）一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。

（３）工作动机指驱使人们工作的原因。最有影响的是哈佛大学著名心理学家麦克里兰提出的三重需要理论：成就动机 权力动机 亲和动机

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第三章: 人事测量的基本类型

工作样本测验：主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试的行为过程和行为结果进行观察和评估。 模拟情境测验：是指通过模拟一个尽可能接近真实工作环境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程和行为结果进行观察、评估。

面试：是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。

纸笔测验：只用纸和笔就能进行的测验。 标准的纸笔测验系统包括：客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。 标准化纸笔类测验优点：（1）方便性:这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。 (2)经济性：可以团体施测，节约精力和成本。(3)客观性：有标准化的实施说明，记分系统和解释系统，受实施者和计分人员主管因素影响小，保证公平，应试者容易接受和信服。 缺点：１）受测验的形式所制约，无法对被测者实际的行为表现进行测量，如言语表达和操作能力等。 ２）纸笔测验的实施较为程式化，只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息一无所知。 ３）纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。

投射测验：要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。 特点：非结构性、掩蔽性和整体性。 林德塞按照测验所引起的反应性质将投射分为五类： １）联想法投射测验：罗夏克墨迹测验、主题统觉测验 ２）构造法投射测验：绘人测验 ３）完成法投射测验：罗特未完成句子量表 ４）选择或排列法投射测验 ５）表露法投射测验 设计观察：在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。

在人事测量领域经常用到的设计观察方法有情境压力测验和模拟情境测验两种。

情境压力测验：由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。 工作样本测验、无领导小组讨论都可算做情境压力测验。 模拟情境测验和情境压力测验的唯一区别是在模拟情境测验中被试处在一个假定的情境中，这个假定情境可以根据测验的需要不断变换，以充分考察被试在不同情境中的表现。

无领导小组讨论：是安排一组互不相识的应聘者组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。

情境测验：通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。

角色扮演测验：是一个典型的模拟情境测验。通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。 对行为模拟与观察类测量的评价：

缺点：1、最大弊端是操作的困难性。对主试的要求很高，通常需要富有经验的主试来操作。 2、通常只能逐个进行，测量的成本很高。 3、结果分析很复杂，由于分析过程容易有较大的人为化倾向，客观性受到影响。

优点： 1、通过测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，结果更容易令人信服。 2、通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。

3、在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示。

公文筐测验：让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。一般用于对高级管理者的评价。

面试：考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息从而达到了解、评价应聘者的目的。

结构化面试：往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。

非结构化面试：没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。

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第四章：如何建立人事测量工具

显示性测量：反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。如成就测验、态度测验。 预测性测量：工具帮助预测一个人在不同情境下的行为。

目标分析过程：把测量目标转换成可操作的测量指标的转换过程。 任务分析：对所预测的行为活动做具体分析。 效标：衡量被试成功与否的标准。 双向细目表：是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。

反映定势：是指部分被试在回答问题时，其答案的选择建立在题目的形式或位置上（如偏正面回答或否定回答），而不是建立在题目内容的基础之上。

作品量表：一般包括一系列按顺序排列的不同作业程度、水平、质量的标准样本，评分时参照这些标准样本对被试结果进行评分。

预测试：将预备测试题对一定规模的小样本被试进行施测，获得数据以进行校验、修订的过程。

题目分析：数据收集上来之后，就应该利用这些数据对题目进行分析，删除不好的题目或对题目进行修改的过程

项目分析：预测试完成后，可以根据预测结果进行题目分析，对每个题目的具体分析称为项目分析。

为什么要做预测试？

预测试是指将预备测试题对一定规模的小样本被试进行施测，获得数据以进行校验、修订的过程。题目的选取只是依靠编写者的主观经验，题目的效果如何还要进行定量的客观分析。通过对预测试结果进行题目分析，可以对题目进行选择，最终编制出较好的测量工具。

第五章 认识测量的实施与记分 指示语：是在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题的指导性语言。指示语通常有两种：一种是对被试的，另一种是对主试的。

主试：也称考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。 实验者期望误差：评分的主试们并不是完全根据被试的成绩来评分，而是部分加入了自己的主管期望，最后的评分结果显然失去了客观意义，这种效应称为实验者期望误差。

肯定反映定势：有些编制者在编制是非题时，会有“是”多于“非”的倾向，这种定势又称为肯定反映定势。 位置定势：被试者如果完全不知道选择题的正确答案，则不会以完全随机的方式来决定应该选择哪一个选项，而有偏好某一个位置的选项的倾向，而有些测验编制者也存在偏好某个位置的反映定势，这些现象称为位置定势。

宽容定势：指主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分者也给予较高的分数。 晕轮效应：指给予被试某道题目较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高分，也就是说对被试的一般印象影响到具体某个问题的评价。 整体记分：就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。 分析记分：是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问题的分数。

为什么要进行猜测校正？ 在客观题中，特别是对于是非题和选项数目较少的选择题，猜测会提高被试的分数，大量的猜测会对是非题和选择题的分数产生很大的影响，有必要对猜测进行校正。

测验前的准备工作：1、预告测验 2、熟悉测验指示语 3、准备测验材料 4、熟悉测验的

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具体程序 5、确保满意合适的测验环境。 主试对测量结果的影响

１、主试的人格特点。主试的不同特点对测验的实施及测验的评分等各环节都有影响。 ２、主试的期望 １）实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，这种现象称为罗森塔尔效应。 ２）评分的主试们不是完全根据被试者的成绩来评分，而是部分加入了自己的主观期望。最后的评分结果显然推动了客观意义，这种效应又称做实验者期望误差。 被试特点对测量结果的影响：测验的技巧与练习因素、焦虑和动机因素 影响测量结果的反应定势主要有以下几种：

1、求“快”与求“精确”的反应定势。2、偏好正面叙述的反应定势。3、偏好特殊位置的反应定势。 4、偏好较长选项的反应定势。 5、猜测的反应定势。 计分的基本步骤主要有三步：记录反应、检索标准答案、反应和标准答案的比较。 问答题中常见的误差有：宽容定势和晕轮效应。

第六章 人事测量结果的解释 原始分数：是通过将应试者的反应与标准答案相比较而直接获得的，其本身并不具有多大的使用意义，而是一个理论上的过渡值。

标准分：原始分数通过与常模的比较，可以转换成等值的导出分数，叫做标准分。 常模参照解释：由测量的原始分数通过与常模的对照得到可供比较的导出分数的过程，这种测验分的解释形式叫做常模参照解释。

效标参照解释：依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释。 常模团体：参照常模解释分数通常是将应试者的分数与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对高低位置来描述应试者的素质或特点，这个用来比较的参照团体叫做常模参照团体。 常模样本：由于常模团体往往是测验总体中抽取出的一个样本，我们也把常模团体称为常模样本。

取样:是指人们从目标人群中选择有代表性的样本的过程。 百分等级：是指把一个总体的所有分数按大小顺序排列后，把所有分数按个数分为100等份，这每一个等份对应的百分数就是个这分数分布的百分等级。 百分点:在分数量表上，相对于某一百分等级的分数点。

百分位数：在分数量表上，相对于某一百分等级的分数点。（同百分点）

百分等级常模:通过双向方式编制的原始分数与百分等级对照表，就是百分等级常模。 Z分数：是指以标准差为单位所表示的原始分数与平均数的差距，是最典型的线性转换的标准分数。

分层抽样：是先将目标群体的某一种变量分成若干层次，再从各层次中随机抽取若干个案。 常模表：由原始分数表、相对应的导出分数表和常模样本的具体描述三个要素组成。

T分数：表示任何正态化与非正太化的转化标准系统，只要其平均数为50，标准差为10即可。

标准九：即标准化九分制的简称，它以5为平均数，以2为标准差。

内容参照分数：应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟练程度的分数。 结果参照分数：是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。

常模参照解释与效标参照解释的区别在于：１、常模参照解释是将应试者的成绩与同类群体的其他人的成绩进行比较；２、效标参照解释是将应试者成绩与外在效标进行比较。 确定常模样本的过程包括：确定一般总体、确定目标总体、确定常模样本。

在确定和选择常模样本时，要注意：1、常模样本的构成必须明确 2、常模样本必须是所测群体的代表性样本 3、样本大小要适当 ４、注意常模的时效性。

常模样本大小由三方面决定：１、常模样本大小决定于总体的规模。２、决定于总体性质。３、决定于施测结果。

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