基于层次分析法的企业中层管理者绩效评价

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基于层次分析法的企业中层管理者绩效评价

山东日照广播电视大学 肖丽

摘 要:中层管理者是企业人力资源中的关键少数，是企业管理的中坚力量，他们介于高层与基层管理者之间，在企业管理中起着承上启下的关键作用，他们不仅要贯彻高层的战略意图，并将其转化为具体的行动方针，同时，承担着企业决策、战略的执行以及基层管理者与决策层之间的沟通与协调，中层管理者素质的高低、能力的强弱，其工作质量、业绩的好坏直接关系到企业的生死存亡。本文通过对企业中层管理者目前绩效管理的现状及存在的问题进行研究，采用定性与定量相结合的层次分析法，引入模糊综合评价法建立考评结果判断数学模型。以期建立科学有效的企业中层管理者绩效管理评价体系。关键词：企业中层管理者 层次分析法 绩效评价中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)09(a)-144-03企业应该重视中层管理者的素质建设，使其在公司的整体管理中真正起到中流砥柱的作用。优化企业中层管理人员绩效考核工作的研究，有助于正确认识绩效考核工作的重要性，建立和完善企业绩效管理评价体系；绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团

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队和个人做出有利于目标达成的行为。

计划”时，努力寻求一种能综合进行定性与定量分析的决策方法，

该方法将定性与定量分析有并逐步形成AHP 方法的核心思想[3] 。

机的结合起来，抓住了问题的整体判断，能较全面的反映评价对象的整体情况，避免片面性。在采用层次分析法即AHP法确定指标间的权重的具体步骤如下：(1)建立指标体系的层次结构。在(AHP)方法中首先要建立绩效考核问题的递阶层次结构模型。通过对企业中层管理者的调研，建立了三层次考核指标体系，分别是目标层、准则层、方案层。指标体系如表1所示。(2)组建判断矩阵递阶层次结构模型一经建立，单排序及其一致性检验。单排序指在递阶层次结构模型中，计算单一准则下诸因素之间的相对权数。

，i=1,2,....n (2-3)，向量W=(W1，W2 ......Wn)即所求的Wi=

特征向量，

计算判断矩它的分量就是相应因素关于因Ck的相对权数[4]。

阵的最大特征根λmax。首先求出矩阵的特征根，特征根满足下式：｜λi-D｜=0,求出λi 后，取其中最大值即为λmax。评价主体可信

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评价主体可信度权重确定的层次度权重确定的层次结构如表1，

机构图评价主体可信度权重确定的层次结构图如表1：

表1

确定目标主体的可信度

评价对象

评价主体认知度评价主体谨慎度

熟识度

上级同级自我下级

1 企业中层管理人员绩效评价中存在的问题

目前大多数企业虽然都对中层管理人员进行绩效管理评价，

但其并不理想。概括起来，主要存在如下问题：(1)绩效评价观念和目标不明确。通过激励实现企业和员工的绩效改造，实现企业的战略目标和个人的发展。但是现在一部分企业中。对绩效管理目标的定位过于狭窄，没有充分认识到绩效评价对绩效和管理水平的提升作用。(2)绩效评价制度不规范，没有形成体系。 许多企业绩效管理评价制度不健全，且企业内部部门绩效评价的标准不统一，绩效评价体系不系统、不全面、缺乏科学性和可操作性，没有形成一个完整的体系来进行系统评价。(3)指标设计不合理、缺少统筹兼顾。管理者的绩效评价不同于一般的员工，中层管理者行使的管理者与操作者的双重身份，其工作内容就更加复杂，缺少根据中层管理人员的岗位职责确定有效地关键绩效指标(KPI)。(4)对绩效评价结果疏于管理，缺乏沟通和反馈。绩效评价最重要的目的之一是为了更好地进行绩效改进，评价后的激励和惩罚力度不够，评价结果得不到充分运用，缺乏绩效反馈、改进等流程和沟通、培训、申诉等措施。

2 建立企业中层管理者绩效评价指标体系以确定其绩效指标的权重

针对企业中层管理人员绩效评级中存在的突出问题：关键绩效指标(KPI)及权重的确定，利用“专家访谈法”和“头脑风暴法”，通过调查问卷和360度访谈(由于篇幅所限，不能全文展示)确定职业院校中层管理干部的绩效绩效评价关键绩效指标。中层管理者

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绩效管理评价指标权重的确定方法主要有：专家会议法(或集体经验判断法)，德尔斐法(或专家咨询法)，逆向法和层次分析法(AHP)等。层次分析法(Analytic Hierarchy Process)源于70年代初期，1971年美国匹兹堡大T.L.Saaty教授在为美国国防部研究“应急作者简介：肖丽，电子科技大学人力资源管理专业硕士研究生，财经

系主任、副教授，主要从事人力资源管理、会计与金融、职业教育研究。

企业中层管理者的绩效考核指标体系，如表2中层管理者绩效考核指标体系：业绩、态度、能力三个指标按考核的目的不同，有不同的权重，但综合考核时三个指标两两比较，根据行业特点，企业多年经验得出经验数据得重要度结果：专业能力C31、决策能力C32、执行能力C33、创新能力C34、沟通协调能力C35、改善创新能力C36、统筹能力C37、人才培养能力C38 的重要度结果，如表2：

表2 重要度列表

重要度C31C32C33C34C35C36C37C38

C3111/21/321/2523

C32211/231/2433

C3332142543

C341/21/31/411/3322

C35221/231434

C361/51/41/51/31/411/31/4

C371/21/31/41/21/3311/2

C381/31/31/31/21/4421

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