弗鲁姆期望理论对80后员工管理的启示(2)

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|人力资源·绩效管理

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（二）科学地设置目标并创造有利于目标实现的环境

目标是否适当合理，直接关系到目标效价和达到目标的期望值的大小，从而影响动机激励的程度。每个员工都希望通过一定的努力达到预期的目标，达成自我利益的实现。因而管理者在确定企业目标时，要注意两个方面：一是企业目标与员工的物质、精神需要相联系，使员工能感到企业目标实现中的自身利益所在，目标的效价在员工心中自然会高；二是企业目标应具有或使员工感到有较大的现实可能性，也就是说有较高的期望值，这样员工就会充满自信心，激发强大的工作热情。此外，企业目标与员工的个人目标既有一致性又有差异性，既有稳定性又有可变性，这些因素都是确定企业目标应考虑的。

企业有责任创造有利于实现目标的环境。特别对“80后”，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，推行弹性工作制，创造优良的工作环境，激发员工的创造力和工作热情。对员工的管理，只需要对结果进行考核，而对其中间过程控制尽可能弱化。

（三）准确的绩效考核与即时激励除期望值与效价外，激励力量的高低还与关联性有关，即与绩效评估有关。绩效评估的方法如果不恰当，工作中的积极努力在绩效评估时难以体现出来，就不能有效地激励员工。过分呆板的绩效考核会使员工感到压抑和疲惫。而过于轻松的绩效考核由于缺乏准确性给“磨洋工”现象创造了机会，同时也会引起员工对评估结果的怀疑，引起不满甚至冲突。而考核后对奖惩结果的漫长等待也使得员工积极性被磨灭。因此，建议制定准确的绩效考核标准和制度，同时做到即时激励。首先，准确的绩效考核随着知识员工的逐渐增多而变得越来越难制定。由于工作本身的不确定性和不可量化性，始终得不到很好的工具来衡量知

识型员工的工作绩效。目前，得到肯定的是基于双向或多向互评的360度考评和平衡计分卡等方法。在利用这些考评工具的同时应该强化考评人员公平性、公正性的态度。要将流程尽量透明化，使结果及时得到反馈，与员工及时有效地沟通。对于最终得到的考评结果应该给予保密，从而保护员工的隐私，得到员工信任。无论正面或负面的结果都要做出即时反应，给予即时激励。充分利用丰富的激励手段，但无论哪一种方式必须要即时做出口头承诺或签订书面协议。使员工通过这一环节重视绩效考核，信任公司。

（四）打造雇主品牌，利用品牌留住人才

“80后”的流动意愿相当强烈。一方面他们身上有高附加值的人力资本，使他们有能力和资本在各个组织间流动。另一方面，“80后”内心不断增长的欲望和一贯持有的对事物的苛刻态度，使他们对雇主的要求不断提高。在“80后”主宰的时代，组织必须认识到人才流动是不能够阻挡的客观事实。但是为了组织的利益还是应当采取措施稳定人才流动率。这个方法就是努力打造雇主品牌。把企业尊重人才、培养人才、活用人才的信念通过优越的工作环境、灵活高效的HR管理、甚至产品的知名度与美誉度打造成一个组织特有的品牌，渗透到人才市场中。利用品牌效应招募到认同企业价值观的员工，雇主品牌使受雇于

此的员工拥有一种荣誉感与自豪感。这对“80后”人群是一种极为受用的需要和满足，并且能够激励他们为此品牌贡献自己的力量。

（五）注重提供个人成长和职业生涯发展机会

“80后”员工大都受过良好教育，他们对于个人成长机会的主观估计较高，并且他们看重社会地位特别是别人的认同度。基于此，组织首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力和职位升迁的基础。组织应该提供工作丰富化和岗位轮换的机会，以满足“80后”不断求新求变的需要。让他们充分感觉到工作的乐趣与新意，通过工作内容的变化，他们逐渐与组织融合，同时也确定自己的发展方向。组织还要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，及时沟通并为其提供适合要求的职业生涯规划。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力工作，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

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