弗鲁姆期望理论对80后员工管理的启示

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弗鲁姆期望理论

对80后员工管理的启示

文/赵成方

后就能得到具有吸引力的组织报酬，而组织报酬满足其个人需要的程度越高，个人努力的程度就会更高。弗

关联性（Instrumentality）是工作绩

鲁姆期望理论的这一“期望”其核心应该理解为双向期望：一是企业管理者期望员工的积极行为；二是企业员工同时又期望管理者的奖赏（报酬）。所以要激励员工更好地工作，管理人员应明确三点：一是要明确做什么工作给什么报酬；二是要使员工认识到这种奖酬与工作绩效有联系；三要使员工相信只要努力工作，绩效就能提高。

一、弗鲁姆期望理论及其方法

美国管理学家弗鲁姆于1964年首先提出期望理论，其基本观点是：激励就是掌握选择的过程。如果某个人有了特殊的目标，为了达到这个有意义、有价值的目标，他必须做出某种行动。因而，人们就要对能达到所期望目标的各种不同行为的可能性予以权衡。若某种行为被认为比其他行动更具有成功的可能性，人们就受到激励，很可能选择并采取这种行动。用公式描述为M（激励力量）=V（效价）×E（期望）。在此基础上，弗鲁姆还对人们的努力程度与其所获得的最终奖酬之间的因果关系进行了深入研究，认为影响激励水平的因素除了期望值和效价外，还有关联性，见图1。

效与所得报酬之间联系的主观认识，该联系是个系数，一般在+1和-1之间变化。如高工作绩效总是导致报酬的提高，如提高工资、职位提升、赞赏等，则该关联系数是近+1的值；如果工作绩效与报酬之间没有联系，则关联系数就接近于0。关联性越高，激发力量越大。如一个职工认为他的奖酬与他的工作绩效是密切联系的，只要他努力工作并取得绩效，就一定会取得好的奖酬，那么，他的积极性就高。反之，积极性必然低。

不难看出期望理论的基础是员工的自我利益，认为每一个员工都在寻找获得最大自我利益的满足。从三对关系中可以看出，每一对关系的推进均以员工自己的感觉来确认自己经过努力就能达到绩效，达到个人绩效

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二、弗鲁姆期望理论对80后员工管理的启示

（一）有针对性地进行激励根据弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。“80后”员工因其具有较强自主意识和较高个人素质，甚至不同的员工对同一目标实现的期望值不尽相同。同时，由于效价是一种主观估价，不同员工对同一奖励所赋予的效价完全不同。有的员工对高薪敏感性较高，有的期望晋升，有人则希望得到针对性的培训等。因此，在企业管理实践中，激励要从个体的实际需要和期望出发，最好在激励方案制定中有员工的亲自参与，提高员工对激励内容的评价，在企业成本基本不变的前提下，使员工和组织双方的效用最大。

图1激励水平影响因素构成图

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人才资源开发2009.3

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