《人员素质测评理论与方法》复习资料

《人员素质测评理论与方法》复习资料

华明老师

北京·新思路

第一章人员素质测评导论

人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。

第一节人员素质测评的基本概念

一、素质

我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。 P2

（一）素质的概念

我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。 P2

素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

（二）素质的特性 P3

1.基础性

素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。

2.稳定性

素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。

3.可塑性

个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。

4.内在性

素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。

5.表出性

素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。

6.差异性

个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。

7.综合性

人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。

8.可分解性

我们可以从素质表现的媒介中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。

9.层次性与相对性

素质具有层次性，即核心素质、基本素质与生成素质。

（三）素质的构成 P5

素质可划分为身体素质与心理素质两大部分：

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

二、素质测评

（一）基本界定

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 P6

人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拨、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。

（二）相关解释 P7

素质测评的定义由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。

这里的“测”是以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。

这里的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价。

“科学方法”——直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。

“主要活动领域”——是指个人生活与工作的主要场所。

“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。

“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。

“测评主体”既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。

（三）与其他概念的区别

三、人员素质测评与人才素质测评

人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；

人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

四、人员测评与人员选拔

所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

人员测评主要是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

第二节人员素质测评的主要类型

按照测评目的与用途进行划分：

一、选拔性素质测评 P10

选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的

．．．．．．．．．的素质测评。

选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点。

第一，整个测评特别强调测评的区分功能。区分性。

第二，测评标准的刚性最强。确定性。

第三，测评过程特别强调客观性。客观性。

第四，测评指标具有选择性。选择性。

第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。直观性。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

公平性——每个被测评者来说，都有机会参与测评。

公正性——测评过程的要求对于每个被测评者都是一致的。

差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。

二、配置性素质测评 P13

配置性素质测评是以人事合理配置为目的

．．．．．．．．．．。

配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

配置性测评的针对性

．．．体现在整个测评的组织实施与目的上。

配置性测评的客观性

．．．体现在测评的标准上。

配置性测评的严格性

．．．既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。

配置性测评的准备性

．．．主要体现在此类测评是劳动人事管理过程的开端性上。

三、开发性测评 P14

开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的

．．．．．．．．．．．．．．．．．的测评。

开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

所谓勘探性

．．．，是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺素质等。

所谓配合性

．．．，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。

所谓促进性

．．．，是指通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

四、诊断性素质测评 P15

诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题

．．．的素质测评。

．．．．．．．．．．．．．为目的

诊断性素质测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．的人员素质测评。

诊断性测评与其他测评类型相比，主要有四个特点：

第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。内容多变。

第二，诊断性测评的过程是寻根究底。过程寻根究底

第三，测评结果不公开。结果保密。

第四，测评具有较强的系统性。系统性强。

五、考核性素质测评 P17

考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证考核客体某种素质是否具

．．．．．．．．．．．．的素质

．．．．．．．．．．．．．．．．．备或这具备程度大小为目的

测评。

考核性素质测评与其他类型相比，有四个特点：

第一，证明性。

第二，现实性。

第三，概括性。

第四，可靠性。

在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则：

第一，全面性原则。

第二，充足性原则。

第三，可信性原则。

第四，权威性或公众性原则。

第三节人员素质测评的主要功能

一、评定 P19

评定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面作出评价和鉴定。

用来比较的标准有两种：一是存在于测评对象之外的、与测评对象本身无关的客观要求，如职称评定标准或“某种效标”。在一般的百分制考试中对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。另一种是存在于测评对象之中的、根据测评对象制定的“常模”标准。如同样的百分制考试，在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定位通过分，这个55分就是这个群体的参照“常模”。

素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。即促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。

马克思曾经说过，人来到这个世间没有带镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，把便把镜子挪到了自我的内容。——通过他人测评、自我测评与群体中相互测评，每个都能够认识自己的素质。 P19

其次，素质测评的评定功能还表现在激励与强化的作用。即评定功能能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。

最后，评定功能的正向发挥还表现出导向作用。即人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。

二、诊断反馈

诊断反馈功能是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；评定结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进的措施和方法，并提出有效的培训和指导。

诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。即对于组织来说，通过进行素质测评活动，可以了解人力资源管理的目标制定的是否科学、人力资源配置的是否合理；还可以为人力资源开发方案、开发工作的计划与改进方面发挥决策参考作用。对于个人来说，进行有关的测评之后，可以帮助被测评者获得有关自己能力倾向的客观信息，使其正确地理解和认识自身特征以及自己适合的工作领域，提示被测评者所具有的潜在能力的倾向，帮助其抓住素质形成与发展的关键点进行优化开发，激发自我开发的积极性。

其次，素质测评的诊断反馈功能，表现为人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进。

最后，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。

三、预测

人员素质测评的预测功能是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体当前发展水平的信息。

预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。一方面，人员选拔的一个关键技术问题，是如何预测未来的绩效。人员素质测评恰恰可以为预测被测评者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。通过各种能力测验可以预测个体在将来胜任工作的可能性；通过对个体的人格测量，可以预测个体将来工作的方式和风格，及其融合于团队的可能性。另一方面，人员素质测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素质的差异与一段时间后的行为表现会有一定的关联性，这样就可以根据各个被测评者目前的素质差异了解他们将来的发展差异。

第四节人员素质测评的作用与运用原则

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