《人员素质测评理论与方法》复习资料(3)

申请表内容除了包括传统的求职申请表中必备的项目，可以根据胜任力模型中关键的胜任力设计一些行为描述式问题。例如：了解求职者是否具备成就导向、团队协作和坚韧不放弃的胜任特征，可以设计以下问题：“在你的学习和工作的经历中，最使你有成就感的事件是什么？为什么？”

三、设计基于胜任力模型的面试过程 P53

基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程。所谓结构化面试，是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。

四、构建基于胜任力模型的评价中心 P54

本章练习题

一、单项选择题

1.1973年，哈弗大学的教授提出了“胜任力”的概念

A.戴维.麦克里兰

B.克莱姆

C.罗伯特.怀特

D.杰森.斯坦森

2.1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着

A.胜任力模型开始登上历史舞台

B.胜任力体系的正式确立

C.胜任力概念被带入战略层次

D.个人胜任力在人才管理中起着关键作用

3.于1982年，出版的《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。该书的作者为

A.罗伯特.怀特

B.戴维.麦克里兰

C.理查德.鲍伊兹

D.德鲁克

4.理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,即

A.标志着胜任力模型的正式确立

B.人们对胜任力的研究日益深入

C.胜任力概念被带入战略层次

D.胜任力模型开始登上历史舞台

5.20世纪90年代以后，胜任力概念被带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点

A.普拉哈拉德和哈默尔

B.罗伯特.斯坦伯格

C.霍恩比和托马斯

D.戴维.麦克里兰

6.著名管理学家德鲁克在20世纪90年代已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须

拥有的

A.观察力

B.执行力

C.胜任力

D.破坏力

7. 角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

A.构成要素的直观角度

B.构成要素的宏观角度

C.构成要素的客观角度

D.构成要素的微观角度

8.冰山模型中，有层次的胜任力

A.五种

B.四种

C.三种

D.二种

9.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为层次

A.五种

B.四种

C.三种

D.二种

10.界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是P46

A.焦点访谈法

B.行为事件访谈法

C.文献查阅法

D.问卷调查法

二、多项选择题

1.根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为

A.最外层胜任力

B.中间层胜任力

C.核心层胜任力

D.岗位层次胜任力

E.基础胜任力

2.冰山模型中的胜任力包括

A.技能

B.知识

C.自我概念

D.特质

E.动机

3.洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。中间层包括

A.动机、个性特质

B.知识、技能

C.自我概念、社会角色

D.态度

E.价值观

4.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为

A.第一层，行为层

B.第二层，知识——技能——态度层

C.第三层，思考方式——思维定式层

D.第四层，自我意识——内驱力——社会动机层

E.第五层，自我概念——社会角色层

5.金字塔模型主要分为三个层次：在该模型顶部是；中间部分是；底部是

A.先天具备的和后天开发的才能

B.知识和技能

C.态度和人格

D.价值观

E.思考方式

三、判断改错题

1.1976年，罗伯特.怀特出版了专著《职位胜任力测评指导》。此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。戴维.麦克里兰（×）

2.1985年，罗伯特.斯坦伯格的商业成功的三组假设进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。智力三元理论（×）

3.鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中提出的有效绩效模型，共分为四层。（×）

19层

4.行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。 ( √ )

5. 关键成功因素法是根据任职者的日常工作行为或活动来开发胜任力结构模型。 ( × )

行业关键成功因素

第三章人员素质测评的标准设计

第一节人员素质测评标准体系概述

人员素质测评标准体系是由一组特定的、彼此间相互联系的测评指标组成，并且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，人员素质测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确合理的重要条件。

一、人员素质测评标准体系的作用

1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接

2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性

3.有利于统一观点、深化认识

二、人员素质测评标准体系的构成 P61

人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分（一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标）。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构（横向结构）和指标构成（纵向结构）。二者结合才能构成完成的素质测评标准体系。

（一）人员素质测评标准体系的横向结构——素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。P61

1.结构性要素

这是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成。它包括

（1）身体素质。

（2）心理素质。

2.行为环境要素

这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件。

3.工作绩效要素

个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。

（二）人员素质测评标准体系的纵向结构 P62

1.测评内容

2.测评目标

3.测评指标

测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人员素质测评标准体系的纵向结构。因此，测评内容、测评目标与测评指标是人员素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围；测评目标是对测评内容的明确规定；测评指标则是对测评目标的具体分解。 P64

三、人员素质测评标准体系的组成部分 P64

人员素质测评标准体系的组成部分包括测评要素、测评标志和测评标度。

1.测评要素

测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面。

2.测评标志

测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；而能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，这些指标所反映的内容和结构，既受客观因素影响又受主观因素影响。

3.测评标度

测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 P66

等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，例如“优”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，“A”“B”“C”“D”，以及“1”“2”“3”“4”等。

数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。

定义式标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。

综合式标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。

感召力测评

第二节人员素质测评的标准化程序

一、明确人员素质测评的客体和目的

人员素质测评标准体系的建立，首先必须要求以一定的客体为对象，以一定的目的为根据。

二、确定人员素质测评的项目或参考因素

我们根据人员素质测评的客体和目的确定了测评内容之后，需要将测评的内容标准化，把它们变成可操作的测评项目。工作分析是测评内容标准化的重要手段。

1.工作目标因素分析法。即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解，也即进行目标分解。

2.工作内容因素分析法。这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。

3.工作行为特征分析法。这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。

三、确定人员素质测评标准体系的结构

当测量对象的可测信号强度不足时，可以采用层层分级或局部分解的技术，通过分解因素的测量与整合，获取测量对象的整体表征；测量的分辨率与分解度成正比。因此，考核指标分解的层次越多，考核的精确度越高。但指标分级越多，操作成本越高。

第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征；第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征；第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标），说明二级指标的具体内容。

非领导职务的公务员年度考核量化测评指标体系

四、筛选与表述人员素质测评指标——制定测评标志标度——这是使测评指标和指标体系具有可操作性的关键步骤。

对每一个人员素质测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确人员素质测评指标的含义。指标的表述特别要注意保证不要引起测评者产生不同的理解并由此对标准掌握不一而产生误差。

准确地筛选素质测评指标要遵循两个标准：①这个测评指标具有实际价值；②这个测评指标切实可行。

五、确定人员素质测评指标权重

1.权重的含义

我们要认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减少有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的结果简单总分总评。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。 P70

所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。

2.加权的类型

（1）纵向加权。即对不同的测评指标给予不同的权数值。纵向加权的目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量相等。

（2）横向加权。即给每个指标分配不同的等级分数。其目的是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。

（3）综合加权。即纵向加权与横向加权同时进行。其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。

3.确定权重的方法：

（1）德尔斐法。

（2）层次分析法。

（3）多元分析法。

（4）主观经验法。

六、规定测评指标的计量方法

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