云南省中小型物流企业员工流失分析及对策探讨(10)

（5）工作环境：由于我国大多数物流企业的自动化、机械化程度不高。工作环境的舒服性较差，安全性专门低。为了满足服务的需要，一些职员常要出差和加班。不理想的工作环境也是许多职员产生不满情绪的缘故。当组织为职员提供充实的工作内容，有竞争的薪资福利，良好的人际关系氛围，为职员晋升提供合适的机会，努力缓解职员的工作压力，改善工作环境状况，职员更会从内心感受到自己应该报答组织，从而降低离职意愿。

（三）社会环境方面

1、外资企业扩张加剧

2000年以来，国内的物流行业得到了突飞猛进的进展。大量的民营物流企业崭露头角，外资物流企业也加快了在国内的投资脚步。按说，民营物流企业的大量显现应当需要吸纳大量的人才，但在这一时期的人员流失率却呈“民营>国有>外资”的趋势，可见，民营物流企业尽管吸纳了大量的物流人才，但在吸纳新人的同时，企业内的老职员也正在以极高的比例离开。相关专业的大学生“先找个一般的物流企业积存体会，干两年再跳到外资企业去”的方法专门普遍。也确实是说，专门多民营、国有物流企业目前正在被当作“跳板”，随着外资物流企业在国内的逐步扩张，行业内专门是非外资物流企业的职员流失率可能会连续增大。

2、并购行为增多带来企业文化不兼容

2004年12月，美国联合包裹为了直截了当取得在中国23个中心都市国际快递业务的直截了当掌控权，向合资企业中外运支付1亿美元费用。此次并购获准意味着下一轮并购的开始，加入世贸后，只要一些限制性条款取消，相关外资并购就会增加，以迅速壮大其自身的实力与网络阻碍力。对物流企业而言，争夺的核心是网络，外资企业急于完善国内的运输网络，因此首选收购民营物流企业。而关于有意将网络套现的民营物流公司而言，则正是把自己卖给外资的良好时机。因此随着物流行业的全面开放，行业内的收购行为会越来越多。随着企业并购的增加，由于企业文化差异而导致的人才流失问题也有所增加。在实施企业并购时，往往涉及到两个或多个的企业或国家，涉及到不同的企业文化，并购进程中企业之间的文化冲突也就不可幸免。

职员可能发觉曾经受到认可的行为不再能够得到回报，也许是不再被承诺的了，甚至可能还要受到处罚。衡量职员行为的尺度也发生了变化，专门是在被并购企业被全盘接收，原企业消逝后，原先的任职者可能会意识到他们的企业价值观和工作方式将受到危害，所导致的结果确实是这些任职者会采取抵制的态度。当工作准则变得模糊、新旧经营方式显现不一致的时候，文化冲突就开始了。人们第一会感到无所适从，然后开始败兴，后来便开始以消极怠工或离职来抵制。

四、减少云南省中小型物流企业职员流失的计策探讨

围绕企业绩效体制的改革、企业文化的提升、企业人员聘请制度的完善三个方面提出可行方案。

绩效体制改革

（一）、企业绩效考核现状：

该公司由于其行业特点，职员们的态度和行为深深浸染着等级意识，这使得一方面，让职员们不满的“指挥—操纵”的模式仍在大行其道。另一方面使他们也形成了一种感到心安理得和安全的行为模式，没有激发他们的工作热情。公司的职员普遍都有一种因承担物流风险的责任而引起的惧怕和担忧意识，不乐意主动创新，知识被动的等着领导的指导或督促；有些职员是公司工作了专门多年的核心成员，不能同意外来职员的竞争，可怕自己的工作地位遭到削弱，而忽略和其他成员的工作联系和信息交流。然而，任何一个节点显现问题，又

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