组织行为学原理总结(2)

组织行为学的原理总结

种需要层次，分别是：

1）生理需要：包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需要； 2）安全需要：包括保护自己免受生理和情绪伤害的需要； 3）社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊；

4）尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注；

5）自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。

P159）

“ERG”理论是重新修订的需要层次理论。奥尔德弗认为存在三类核心需要： （1）存在需要：与马斯洛的生理和安全需要相似

（2）关系需要：与马斯洛的社会及地位需要相似

P161） 根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的而且截然不同。他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。它包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就

形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

P164）

麦克莱兰的需要理论主要关注三种需要：成就、权力和归属。 （1）成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力；

（2）权力需要：

控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要；

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P167）

爱德温〃洛克提出：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。研究证据有力支持了目标的价值，更重要的是我们可以这样说：明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。

P172）

强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

P177） 期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。从更实用的角度看，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力：当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时。因此该理论主要关注三种关系：

（1）努力-绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性；

（2）绩效-奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度；

（3）奖励-个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。

P172）

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