云南省中小型物流企业员工流失分析及对策探讨(15)

第一步，数据收集。数据是绩效考核的事实依据，有助于诊断职员的绩效，也是解决劳工争议中的重要证据。职员绩效考核领导小组在进行绩效考核时要紧收集的资料内容包括：

（1）职职员作表现的记录，如工作目标完成情形、是否按时完工、旷工情形、来自客户的夸奖与投诉等。

（2）其他与受考核者有来往的人，包括主管、同事和该职员服务对象等。

（3）关键事件的记录。如工作中突出的行为表现、工作绩效有问题的绩效表现、积极的关键事件或消极的关键事件等。在进行资料收集中应慎重选取，保持客观性，尽量幸免引进与标准无关的信息，减少对绩效考核工作的干扰。

第二步，填写相关量表。考核者对职员的考核以及职员自评要求填写的所有表格。

第三步，加权统计综合评分，把收集的有关资料，通过指标体系加以综合分析，得出综合考核的结果。

第四步，分析考核，结果反馈。由绩效考核办公室将相关表格收集汇总，对不同指标、不痛内容、不痛考核主体的考核结果加以综合，然后再将结果反馈各部门，如有争议、不同考核主体的考核结果加以综合，然后再将结果反馈各部门领导，如有争议，由部门领导和职员进行面谈。面谈是职员绩效考核结果的反馈手段，是从职员行为的期望与操纵环节上确保企业运行方向，提高企业运作效率

第五步，结果运用。由于职员绩效考核本身并不是目的，因此应当专门主意考核结果的运用。绩效考核结果要紧用于：

（1）向职员反馈考核结果，关心职员改进绩效。

（2）制定职员绩效改进打算。

（3）为人事决策如聘请、晋升、提薪、奖励等提供依据。

（4）完善人力资源治理的有关政策，如鼓舞体制的建设、职员培训等。

（5）用于酬劳的分配和调整。这是绩效评估结果最常见的用途。一样来说，为了增强酬劳的鼓舞作用，在职员的酬劳体系中有一部分酬劳应与绩效挂钩。关于从事不痛性质工作的人，这部分与绩效挂钩的酬劳所占的比例不痛。

第六步，调整与改进。对绩效考核结果的应用情形应该进行分析，若发觉成效与预期绩效改进目标相差较大，应该对考核内容、指标、权重、过程等进行重新审核，对发觉的问题及时更正，使整个系统更加完善，符合企业实际情形

2、绩效考核主体的确立

由于绩效的多因性、多维性和动态性，如此导致考核主体必须多元化，才有助于多层次、多角度地进行绩效考核。关于同一被考核人的考核不应以一个人为限，应由两个以上的人进行考核，防止由于主观意识或个人情感等因素造成误差，将弊端减少到最低限度。在各考核者之间也需要针对考核结果作互相的调整，名且对考核内容进行统一。在进行绩效考核设计的时候，应该考虑到考核的效度，建议采纳360度考核。通过不同的考核者，包括上级、同级和服务的客户对个体进行考核，通过参评各方面的意见综合考虑得到的考核结果。考核主体要紧包括：直截了当上级、同事或同级部门、下级、客户和外部专家等六种。

直截了当上级考核的有点是对工作性质、职员的表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其方法，发觉其潜力。但也存在一定的缺点，由于上司把握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公平客观，可能会挫伤下属的积极性。

同事考核的有点是对被考核者了解全面、真是。由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情

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