基于岗位胜任力的煤矿安全管理研究

基于岗位胜任力的煤矿安全管理研究

冯慧平，栗继祖

（太原理工大学矿业工程学院，山西太原，

030024）摘

要：建立岗位胜任力模型是一种客观的、标准的、量化的人力资源管理方法，它为煤炭企业的

安全生产管理提供了一种新型的、科学的、合理的岗位配置方法，为煤矿不断优化组织结构提供

了有力依据。以王庄煤矿一线采煤工为例说明岗位胜任力在煤矿安全管理中的运用：首先明确采煤工的工作要求，通过问卷调查、访谈、观察等测量方法建立采煤工岗位胜任力模型，然后运用采煤工岗位胜任力模型测量采煤工的胜任力，最后依据采煤工的岗位胜任力分值、个体特征并结

合采煤工的工作要求合理安排矿工，

实现人岗匹配。岗位胜任力模型在煤矿安全管理中的运用，有效减少了因矿工的个性特征不适合岗位工作要求而导致的人因事故隐患，从而降低了事故的

发生率。

关键词：煤矿；岗位胜任力；岗位配置；安全管理

中图分类号：TD79+

1文献标志码：C

文章编号：1003－496X （2013）11－0227－04

Ｒesearch on Coal Mine's Safety Management Based on Post Competency

FENG Hui －ping ，LI Ji －zu

（School of Mining Engineering ，Taiyuan University of Technology ，Taiyuan 030024，China ）

Abstract ：Post competency model is a objective ，standard ，quantitative method for human resource management ，it provides a new ，scientific and rational post dispossition method for safety production management of coal enterprises ，and provides a strong basis for constantly optimizing the organizational structure of the mine．In this paper ，taking miners in Wangzhuang Coal Mine as an example ，the application process of post competency in the coal mine safety management is expained．First of all ，clearing working requirements of miner and using these measurement methods of questionnaire investigation ，interview and observation to establish miner＇s post compe-tency model ；then ，using the miner＇s competency model to measure different miners＇post competency ；at the end ，according to the indi-vidual characteristics of coal miners and the requirements of position ，providing reasonable jobs for miners．Based on the post compe-tency ，coal mine＇s safty management will reduce hidden troubles because the miner＇s personality is not suitable for post job require-ments ，at the same time ，it can improve the safety of enterprise management level ，reduce the rate of coal accidents ．

Key words ：coal mine ；post competency ；post disposition ；safety management

基金项目：山西省普通高等学校人文社会科学重点研究基地2012年度资助项目（2012312）；国家社科基金后期资助项目（12FGL003）

1岗位胜任力

1．1

概

念

胜任力（Competency ）一词来自拉丁语，是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的

个人特征［1］

，这一概念来源于1973年美国哈佛大学著名心理学家McClelland 发表的《Testing for Com-petency Ｒather Than Intelligence 》一文。胜任力自诞生以来，有多种定义和解释，目前学术界比较赞同Spencer 夫妇于1993年提出的概念：胜任力指“能

将某一工作（或企业、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能－任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征

［2－3］

。”岗位胜

任力指的是人在特定的工作环境中，特定的工作岗位上，能够完成某项工作任务或达成某一任务目标所具有的知识、技能等外显个人特征和态度、心理等内隐人格特征［4－6］

。简言之，岗位胜任力即一个人

胜任岗位工作要求的能力。

1．2

特

点

1）客观性。岗位胜任力模型采用科学的测评方法建立，避免了人为主观因素的参杂，为组织提供

·

722·监察·

管理

（2013－11）

了一套客观的衡量标准，在岗位配置、人才选拔、甄别最佳员工时更具公平性和公正性。

2）可量化性。岗位胜任力模型在其建立过程中将其各项胜任素质量化，并分出不同的胜任素质等级，据此测出的员工胜任力被量化，易于进行直观的比较。

3）岗位胜任力与工作绩效密切相关，不仅可以区分出优秀员工和普通员工，还可预测员工未来的工作绩效。岗位胜任力模型的特征显示了基于岗位胜任力的人力管理更具科学性和规范性，并可不断优化组织结构。

2岗位胜任力运用于煤矿安全管理

不同的矿工有着不同的素质能力和个性特征，在同一岗位上表现出不同的胜任力。对一特定的岗位，有的矿工就适合这一岗位，能够胜任岗位要求，而有的矿工就不适合。因此，将矿工的个性特征和岗位的工作要求结合起来，合理安排，在一定程度上就可避免煤矿事故的发生。如何将矿工的个性特征和岗位的工作要求相结合，如何合理安排矿工，使其在工作上扬长避短，人尽其才，这一系列难题，借助岗位胜任力模型可以得到很好的解决。

2．1促进作用

岗位胜任力模型为煤矿提供了一套客观的、标准的、量化的人力资源管理方法，有效避免了传统岗位配置中的主观随意性、片面性的弊端。将岗位胜任力模型运用到煤矿安全生产管理中，不仅为煤矿提供了一种优异的人力资源管理方法，并且对煤矿的有效管理具有积极的作用，主要表现在以下几个方面：明确岗位工作要求，完善矿工的绩效考核标准，使其考核标准更具公平性；了解矿工的身体素质、心理素质、专业技能等个性特征，预测其在工作岗位上的行为倾向，提早做好安排；识别优秀矿工区别于普通矿工的个性特征，指导煤炭企业对矿工进行有针对性的安全生产教育培训；结合矿工个体的个性特征与岗位工作要求，合理安排，实现人岗匹配、人尽其才。

2．2运用流程

岗位胜任力模型因不同岗位的工作要求不同而异。所以，岗位胜任力运用于煤矿安全管理时，首先要针对具体的岗位、具体的工种，分析其工作内容、工作目标、任职资格和绩效考核标准。借助问卷、BET访谈（行为事件访谈法）、观察等测量方法，统计分析出岗位的胜任素质。明确了岗位的胜任素质特征之后，对各项胜任特征划分胜任权重、胜任等级便可建立起该岗位的胜任特征模型。借助岗位的胜任特征模型，采用各项胜任素质加权求和的方法计算矿工在某岗位上的胜任力，最后根据矿工的胜任力总分值、各项胜任素质分值合理安排，岗位胜任力运用流程，如图1

。

图1岗位胜任力模型运用流程图

3实例分析

3．1岗位分析

取王庄煤矿的一线采煤工为研究对象。通过系统全面的收集一线采煤工的工作职责和岗位要求等岗位说明书，明确其工作内容、工作目标、任职资格以及绩效考核标准，总结采煤工的岗位工作要求。

1）工作内容。采煤工具体的工作任务依工种不同而不同，但不管是哪个工种，其工作任务都以采煤为核心，工作时间一般为四六制，工作条件较差，空间狭小、照明不足、环境较差，时刻受煤尘、瓦斯、突水等地质灾害的威胁。

2）工作目标。采煤工的工作目标简化成2个子目标：尽职尽责，完成本岗位的工作任务；确保安全生产，保证自身安全及矿井安全。

3）任职资格。指采煤工能够完成岗位工作任务所具有的专业技能、身体素质和心理素质，如放炮工的任职资格：放炮技术（如放炮器的正确使用、装药、配药、以及故障处理、突发事件处理等）、健康的体格、良好的心理素质、安全生产的态度、能够识别不安全隐患（如能够识别地质灾害预兆、做出正确反应等）等。

4）绩效考核标准。煤矿评定采煤工工作绩效的标准，分团体绩效和个人绩效。

3．2建立模型

基于采煤工的岗位分析结果，通过参考和借鉴国内外的相关研究资料，利用大五人格因素模型中

·822

·（第44卷第11期）监察·管理

的人格分类、卡特尔16种个性因素分类、明尼苏达一般工作满意度和希波克拉底划分的气质类型，经过多次修订编制了《采煤工胜任特征问卷》。问卷总分为100分，得分在80分及以上个体定为优秀个体，60 80分的个体为一般个体，60分以下个体为较差个体。

对王庄煤矿的462名一线采煤工进行了岗位胜任力测试，回收有效问卷437份，有效问卷回收率94．59%。期间对矿井基层管理人员进行了现场访谈，并将其访谈结论作为效标。437份测试问卷的分数分布在31．6 97．72分之间，整体状况，见表1。

表1矿工胜任力测试统计划分情况表

分数分段人数百分比/% 0分 60分较差个体13731．35

60分 80分一般个体23152．86

80分及以上优秀个体6915．79

为将优秀个体在岗位上的胜任素质显著突出，采用优秀个体与较差个体的测试结果进行差异显著性检验（F检验）进行统计分析。经分析比较发现优秀个性在生产知识、生产技能、人际协调、关系建设能力、安全意识、责任意识、应变能力、聪慧好学、团队合作、独立性、工作满意度10个维度上与较差个体存在显著差异，见表2。优秀个体与较差个体2个群体表现出的特征模型见表3。表中较差个体和优秀个体均为各维度的平均分，即是问卷中各测试题的得分的平均值，F检验和sig检验是独立样本的差异显著性比较检验，数据均通过SPSS19．0数据处理软件得出。

表2差异显著性检验结果

维度平均分较差

个体

平均分优秀

个体

F检验Sig

生产知识5．48．11．0960．041生产技能2．33．11．5350．045人际协调6．27．53．1520．142关系建设能力4．18．52．5730．384安全意识3．24．11．9310．050责任意识3．46．51．1740．025应变能力1．42．11．1320．043聪慧好学2．13．41．7830．015团队合作2．54．21．7520．003独立性4．64．83．2070．050工作满意度4．47．61．7530．024

采煤工岗位胜任素质即为优秀矿工区别于普通矿工的个性特征。通过总结分析，胜任素质归结为8个—专业技能、人际、安全意识、责任意识、应变能力、聪慧好学、团队合作、独立性、工作满意度。每项胜任素质根据需要可分为3级、4级、或者5级等，

表32个群体的个性特征

较差个体优秀个体

对事故前兆视而不见，只会蛮

干

拥有生产的知识和技能，能够

识别事故前兆

人际关系不佳人际协调能力强，人际关系佳

安全意识低下，认为身边的一

些违章操作都是司空见惯的，

没有太多的必要去关注

安全意识较高，不仅能做到自

我保护，还能提醒队友

缺乏责任心

有恒负责，做事尽职。通常细

心周到，有始有终

工作时随随便便，满不在乎，什

么事情都不放在心上，对自己、

对工作没有严格的要求，遇突

发事故慌乱无主

学习和掌握知识、技能的速度

较快，并能够举一反三，能够

应对突发事件

不爱说话、不合群、不善于和别

人接触

合作与适应的能力强，喜欢和

别人共同工作

不虚心，主观，喜欢卖弄，自以

为是，显示自己能干

通常能够自作主张，独自完成

自己的工作计划，不依赖别人

得过且过，干一天算一天、不想

干了，不满意

工作满意度较高

本模型采用4级A=｛优、良、中、差｝（优＞80分；良70 80分；中60 70分；差＜60分）。各项胜任素质权重的确定可采用美国运筹学家A．L．Stanty的层次分析法（AHP），也可根据测评目的人为进行权重的设定。AHP虽然较为科学，但在实际操作中较复杂，而人为设定的权重方法简单、快捷，只要得到各测评人员的认可，不失为一种确定权重的方法。本例采用人为确定的方法，取所有测评人员的平均值作为标准。

3．3测评胜任力

对采煤工的胜任力测评采用一般线性模式，其表达式为：

X=∑珔X

j

f

j

式中：X为采煤工岗位胜任力的综合值；珔X为各测评人员对采煤工某项胜任素质评分的平均值；f 为各项胜任素质的在模型中所占的权重；j为岗位胜任素质的数量。

这里测量3位采煤工A、B、C的岗位胜任力，并从当中选择1名最佳煤矿工。采煤工各项胜任素质的权重和等级由5位测评人员根据岗位的工作要求评估而得，取其平均值作为胜任标准，采煤工在各项胜任素质的最后得分，由问卷得分和测评人员对其

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