第三章 绩效考评方法与绩效管理模式

第三章 绩效考评方法与绩效管理模式

◎【引导案例】 ◎第一节 绩效考评分类 ◎第二节 绩效考评方法 ◎第三节 几种常用的绩效管理模式

※<标题一>【引导案例】

张强是某电子公司的生产总监，他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮员工度过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他备受下属的爱戴。

快到年底了，张强的一个下属马艳却经常不来上班。据他了解，马艳的丈夫得了重病，至今仍在家修养；不久前她的女儿又得病住院，这对于债台高筑的马艳来说，无疑是雪上加霜。

到了年底绩效评估的时刻了，张强决定尽可能地帮助马艳。虽然，马艳在工作各个方面都不突出，但实际上张强在每一项的评估上都给她评估为“优秀”。由于公司的薪酬制度与绩效评估的结果紧密相连，所以马艳除了正常的生活补贴及福利提高之外，也有资格得到丰厚的年终奖金，还有可能因此而加薪。

由于张强所在的部门今年超额完成了指标，所以他在所有下属评估表格的工作数量和工作质量情况位置均记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。由于赵明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，张强多次劝说无效，于是在他的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评估栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到李杰的评估表时，张强心中升起一股罪恶感，他知道李杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临的尴尬，便给李杰较高的分数。当张强吧绩效评估表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的评估难关终于过去了。 5

※<标题二>

第一节 绩效考评分类

一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用品质特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。这里的效标指的是评价员工绩效的指标及标准，即绩效管理所要考评的内容。

由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型及综合型四种类型。

一、品质主导型绩效考评方法

品质主导型的绩效考评方法，采用特征性效标，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解力、判断力、创新能力等。以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考虑该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。

由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。品质主导型考评方法主要有图尺度评估法。

二、行为主导型绩效考评方法

行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考虑员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对企业影响很大，因此，企业要重点考评其日常行为表现。

行为导向型的绩效考评方法，依据对被考核者进行考评时是否参照客观的考评指标，分为主观考评和客观考评方法：主观考评方法主要基于员工之间的比较来评价绩效高低，它的作用是用于排序而不是用于评分，主要有简单排序法、交替排序法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法；客观考评方法则要求评定者依据某些客观标准来评价员工的绩效，主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察量表法和强迫选择法。

三、效果主导型绩效考评方法

效果主导型的绩效管理方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于效果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。例如，著名管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于效果主导型的考评方法。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

结果导向型的绩效考评方法，主要有报告法、目标管理法、绩效标准法、、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

四、综合型绩效考评方法

综合法顾名思义，就是将各类绩效管理的方法进行综合运用，在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作，而是运用各种考评方法将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。综合型的绩效考评方法主要有：日清日结法、合成考评法和评价中心法。

当然，不是每一种的绩效考评方法都严格属于这四类分类方法中的一类，对于有些方法可能同时会同时属于上述分类法中的一种或两种，如图表评定法，结构式叙述法，短文法等。 5

※<标题三>

第二节 绩效考评方法

一、品质主导型绩效考评方法

品质导向型绩效管理方法主要有图尺度评估法，又称因素评价法、图表评定法或特质法（由于图表评定法有时也涉及到对工作结果的考评因此有些教材也将其归为结果主导型的绩效管理方法）。图表评定法是考核绩效中最简单也是最常用的工具。

这种评定法有多种具体的形式。可以是列出需要考核的特质，如执行能力，服从能力等，同时给出评价等级，三等或五等（从“不令人满意”到“杰出”）；也可以把特质变成具体行为，如按时完成领导交给的任务，保证工作质量等，相应的每种行为都有评价等级，每个员工根据评价要素进行逐项评价。有的企业在实践运用中进一步把每一个等级转换为实际分数，在进行工作评价时，首先针对每一位员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效情况的分数，然后将每一位雇员所得到的所有分数值加总，即得到其最终的工作绩效评价结果。图表评定法操作起来比较简单，但由于等级之间的区分没有足够明确的标准，主观性较强。

二、行为主导型考评方法（主观考评）

（一）简单排序法

亦称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作

内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。

这种方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。但是，由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。

（二）交替排序法

通常来说，根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，要比绝对地对他们的绩效进行评价容易得多，交替排序法就是运用的非常普遍的工作绩效评价方法，其操作方法是：

1．将需要进行评价的所有下属人员名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人的名字划去；

2．用表3－4所示的表格来显示在被评价的某一特点上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；

3．再在剩下的员工中挑出最好和最差的。依次类推，直到所有必须被评价的员工都被排列到表格中为止。

很显然，运用交替排序法进行绩效考核的最大优点是简单实用，其考核结果也令人一目了然，但是这种方法是在员工中间进行比较，会迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力，而且笼统的用“最好”或“最坏”来表示绩效衡量而不能准确定义贡献大小也是这一方法的局限性。另外还有些人力资源管理者对这种方法也存在一些异议，他们的观点是员工所要达到的是他们的任务目标，而不是他们取得的目标要比工作小组的其他人更好。这种缺陷也是后面所要介绍的其他比较法所共同具有的，这类考核方法的使用，事实上已经超出了个人绩效领域，因此应在一个更广泛的基础上进行考虑。

（三）成对比较法

成对比较法，又称对偶比较法，这种方法会使排序型的工作绩效变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的评价要素（工作数量、工作质量等）与其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的名次，而不是把各被考评者笼统地排队。假定需要对5位员工进行工作绩效评价，那么在运用配对比较法时，首先应列出一张像表3－4 所示那样的表格来，其中要标明所有需要被评价的员工的姓名以及需要评价的所有工作要素。然后，将所有员工根据某一类要素进行配对比较，然后用“＋”（好）和“－”（差）标明谁好一些，谁差一些。最后将每一位员工得到的“好”的次数相加。在表3－5中，员工玛丽的工作质量是最高的，而阿特的创造性却是最强的。

表3－5 配对比较法对员工绩效评价表

就“工作质量”要素所做的评价

就“创造性”要素所做的评价

被评价员工姓名：

被评价员工姓名：

比较对象 A 阿特 B

玛丽 C

曲克 D

蒂恩 E

琼斯

比较对象 A

阿特 B 玛丽 C 曲克 D

蒂恩 E

琼斯

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