职业指导师中高级理论简版(打印版)(2)

职业指导师中高级理论

员。4.与工作情景密切关系，不是独立于工作情景，是依赖于情景。5.不仅仅面对个体员工，还是一个小组、团队、企业。

中国高层管理者胜任力模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团体领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。

知识对职业活动的影响：1、不同的职业对于知识的要求是不同，2.是工作者素质能力的基础，3.通过与业务工作紧密结合来获取知识，4.知识管理成为一种新的管理基础保障手段。

技能队职业活动的影响：1、不同的职业对于技能的要求是不同，2、技能很大程度上受到后天学习与实践的影响，3、不同的技能水平对工作绩效会产生很大影响

经验对职业活动的影响：1.决定个体操作的熟练程度2.增加工作效率3.减少出错概率4.更好处理冲突。特点：相对广泛性，相对稳定性、潜在性。 人格预测：卡氏16种人格因素测验（16PF）---乐群性、有恒性、紧张性等等

五大人格量表（NEO PI R）---5个维度为外向性、愉悦性、公正性（责任心），情绪性（神经质），开放性。

第7章：相关法律

《劳动法》1995年1月1日起施行。共13章107条。 劳动者的基本权利：1、享有平等就业和选择职业的权利2、获得劳动报酬的权利3、休息的权利4、获得劳动安全和卫生保护的权利4、接收职业培训的权利6、社会保险和生活福利的权利7、提请劳动争议处理的权利8、法律、法规规定的其他权利

促进就业的职责：1、实施就业调控；2、维护劳动力市场秩序；3、提供公共就业保障；4、保障特殊群体就业。

促就业的职责：制定劳动就业方针、确定劳动就业原则、拓宽劳动就业渠道、实施劳动就业计划、设置劳动就业基金、提供劳动就业服务、实施失业保护 就业原则：1、就业机会均等原则2、就业权利男女平等原则；3、特殊群体的就业保护原则。

劳动合同：必备条款：1、劳动合同期限（固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限），2、工作内容，3、劳动保护和劳动条件，4、劳动报酬，5、劳动纪律，6、劳动合同终止的条件，7、违反劳动合同的责任。协议条款：试用期、保守商业秘密。 建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同的终止：1、合同期限届满；2、合同终止的条件出现。

劳动合同的解除：辞职、辞退或解雇。 集体合同包括三部分：1、劳动标准条件规范部分（报酬、时间、休息、休假、保险待遇、生活福利、职业培训、劳动纪律、劳动保护）；2、过渡性规定；3、集体合同文本本身的规定（有效期限、变更解除条件）。

工资：1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；5、特殊情况下支付的工资。 女职工：《女职工劳动保护规定》《妇女权益保障法》《女职工禁忌劳动范围的规定》

未成年工：年满16周岁未满18周岁的劳动者。 职业培训形式1、学徒培训2、就业训练3、技工学校培训4、劳动预备制培训5、职工培训。

社会保险福利具有：社会性、强制性、互济性、福利性、补偿性、差别性。

社会保险结构：1、国家基本保险，2、用人单位补充保险，3、劳动者个人储蓄保险。

保险项目：养老、失业、医疗、工伤、生育。

劳动争议：和解、调解、仲裁、诉讼。调解是重要形式。仲裁是必经程序，诉讼是最后阶段。

违反劳动法的法律责任：行政责任、民事责任、刑事责任。

《职业教育法》：1996年5月15日颁布。5章40条。 实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。 职业培训包括：从业前培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训、及其他培训。

第八章:相关法规

《劳动力市场管理规定》（2000年12月8日）宗旨：

保护劳动者和用人单位合法权益，规范市场中介，促进就业。规定：城镇初高中毕业生就业前参加劳动预备培训。强调：对职业介绍实行许可制制度。公共就

业服务：劳动保障部门提供的公益性服务，包括职业介绍、职业指导、就业训练、社区就业岗位开发、及其它服务。

职业指导工作的内容：1、调查分析职业趋势、市场供求。2、开展个人测评。3、帮助了解职业、求职方法、确定择业。4、培训，推荐就业。5、特殊人群专门指导。6、指导用人单位。7、对从事个体经营的，提供开业及经营咨询。8、对就业训练机构提供导向。9、在校学生职业指导。

报酬：日标准以外延长，150%支付；休息日，200%支付；法定节假日，300%支付。

经济补偿：克扣拖欠，加发25%经济补偿；低于最低标准，支付低于部分的25%；

养老保险：分为基本养老保险、企业补充（集资方式有现收现付、部分积累、完全积累）、个人储蓄。 失业保险：1986年正式建立。失业保险条例〉1999年1月22日：1、覆盖范围：城镇企事业单位及职工；2、享受条件：交费满1年；非本人意愿中断就业；已办理失业登记。3、发放标准：低于当地最低工资，高于最低生活保障；享受期限最长24月。

第九章:心理咨询基本知识

心理咨询：由受过专业训练的咨询员运用心理学方法，通过会谈，帮助来访者解决问题，促进其适应和发展的过程。

特征：面对面沟通、沟通以语言表达为主、沟通具有长期性、目的改变认知与行为。

分类：教育咨询（学业、升学、生活）、职业咨询、适应咨询、人事咨询。 三大理论：（1）精神分析（弗洛伊德）强调无意识活动的作用，关注心理困扰与个体早年经历的联系，将激烈和领悟视为心理问题解决的标志（2）认知行为（贝克、埃利斯）强调科学方法、以专家为中心直接指导咨询法（梭恩）：运用一切知识与技术，认知因素是不良适应的首因、其次感情因素，咨询的目的利用认知能力、代替情绪的冲动的行为，产生合理行为。重视咨询的学习因素，咨询员指导学习。直接指导咨询六阶段：处关系、接纳、讨论不切实际的态度、提供方法、活动主题、新人生观。（3）人本主义（罗杰斯）强调人自我实现的天性，认为心理咨询应该以来访者为中心，咨询者的态度比咨询技巧更重要。 咨询师三种态度：真诚、无条件关注、共情。

咨询关系建立技术：1、具体化，先倾听，再明确具体2、立即性技术3、面质技术4、沉默技术，有创造性沉默（凝视空间某一点）、自发性沉默（目光游历）、冲突性沉默（对咨询关系有破坏性）

倾听或参与的技术：1、询问（开放性、封闭性）。2、鼓励。3、简述语意。4、情感反应。

影响来访者的技术：1、解释。2、信息提供。3、暗示、说服和劝告（最低限度使用、表达方式：以安静间接的方式进行。4、自我暴露（咨询过程中对其言行的体现、对所谈内容的个人经验）。5、逻辑推理。 团体咨询在团体情景下提供心理咨询，通常1—2名咨询员，由10—20人组成。 五种局限：不是唯一全能的、团体压力可能使放弃原则向团体标准妥协、依赖团体、并非所有人都适合团体咨询、把团体作为自己可怜求得他人同情。

过程：1、四个阶段：起始阶段、过渡阶段（处理成员的焦虑与期待、澄清团体的负面情绪与冲突）、成熟阶段、结束阶段。

团体咨询常用技术：1、基本技术：（1）反应技术：倾听、复述、澄清。（2）互动技术：建立关系、解释、联结、促动、沟通、鼓励。（3）行动的技术：提问、面质(所说与所做的不一致,理想自我与真是自我不一致,前后言语不一,意见不一)、调停(敌意、大部分意见不正确、被迫接受团体决定、气氛紧张成员过分顺从)、聚焦、示范。 团体咨询过程技术：（1）组成（2）起始（3）过程（4）结束：总结，反思，行动。（5）追踪。 家庭咨询属于广义的集体心理咨询，其特点是把焦点放到家庭成员之间的人际关系。目标是协助一个家庭消除异常或病态。 方法：1、结构性2、动力性3、行为性4、策略性。

第十章:职业咨询基本知识

职业咨询：运用心理学方法，协助当事人解决（择业、安置、职业发展）问题。

内容：1、职业准备。2、职业选择。3、职业决策。4、职业适应。5、职业发展

2、职业指导之父----帕森斯。

3、职业咨询的特性：发展性、广泛性、综合性 4、职业咨询过程：建立关系—收集分析资料—寻找答案—执行方案—评估结案

职业咨询理论：1、人职匹配（1）特性评价（2）职业因素分析（3）个体特征与职业因素匹配。优点：咨询效果好，成功率高。缺点：忽视了人的整体性、及社会心理。

2、职业发展理论。每个阶段都有其不同的特点和特定的职业发展任务---萨帕、金兹伯格。萨帕提出职业发展的五个阶段：（1）成长（1—14岁）（2）探索（15—24岁）（3）确立（25—44岁）（4）维持（45—60）（5）衰退（60岁以上）。人的职业选择可分为三个时期：空想（儿童期）、暂定期（11—18岁）、现实期（18岁以上）。3、心理动力理论（波丁、纳切曼、西格尔）包括（1）成人心理与智力与早期发展过程有关。（2）复杂的成人活动包含婴儿简单活动相同的本能。（3）人生最初六年，决定未来职业需求模式。（4）家庭压力对个体需要发展影响很大（5）成人在工作中显示婴儿期冲动。（6）如果缺乏职业信息，职业期望可能挫败。

人格类型与职业类型（霍兰德）六种类型：（1）现实型（手工或技术）。（2）调查型（科学家）。（3）艺术型（自我表现）。（4）社会型（社会交往）。（5）管理型。（6）常规型。

职业生涯与职业系留点。一个人维持某种职业或选择另一种职业，由职业系留点决定。职业系留点有五种类型：（1）重视职业技术性、专业性和职能性，（2）重视职业阶层、发挥管理能力，（3）发挥创造力，（4）安全与稳定，（5）重视职业自主性。

职业咨询方法：心理测量法、团体咨询、个别咨询。 特殊技术：（1）幻想技术（协助咨询对象探索不同的可能性，体验各种选择的可能后果）。（2）模拟个案研究（投入某种情景，认同某个角色，了解体会思索问题）（3）情景模拟（创造一个与工作环境类似充满学习与个人发展的环境）（4）职业家庭树（图画方式）

第11章：测评的原理

人员素质测评：是对个人稳定的素质特征进行的测量与评价。

内容：能力因素、个人特质（气质、性格、行为）和动力因素（需要、兴趣、动机和价值观）

测评的应用范围：诊断、选拔与安置、预测与发展。 人的心理素质特点：差异性、相对稳定性和可测性。 测评工具的指标：新度、效度、标准化、常模、难度、区分度、公平性、效益

测评结果解释的原则：科学性、客观性、定量与定性相结合、系统性、发展性。

交流测评结果应注意的问题：1、使用当事人呢我那个够理解的语言；2、要让当事人知道测评方法的适用范围和局限；3、要使当事人知道如何运用测评结果；4、要让当事人积极参与测评结果的解释过程；5、要多给当事人鼓励或发展性建议。

测评结果应用中应注意的问题：1、来自不同测评工具的分数不能直接加以比较；2、测评结果受到多种因素的影响；3、要将常模资料与效度资料结合起来。 测评准确性误差因素：1、测评方法的内部因素（测量问题本身的信度和效度、题目的取样、社会的赞许性）、2、测评实施过程中的因素（环境因素、意外的干扰、施测者的因素、观察与评分计分）、3、被测评者本身的因素（应试动机、测验焦虑、测评的经验、反应倾向、生理因素）。

第12章：测评的技术和方法

测验的基本程序：1、施测前的准备2、测量的实施与数据采集3、分析测量的结果4、根据分析作出决策或对决策的建议

CETTIC的内容：职业能力倾向测验、职业人格测验、职业兴趣测验

面试：指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过施测者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

面试的特点：1、以谈话和观察为主要工具；2、是一个双向沟通的过程；3、不同于其他形式的交流（具有明确的目的性、有着预先精心设计好的计划和程序、是在一种不同的地位上的）。

分类：非结构化、结构化（程序的结构化、题目的结构化、结果评定的结构化）、半结构化。

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