关于企业高管薪酬制度的思考_基于中国平安薪酬激励的分析(3)

公司向董事、监事及高级管理人员支付的税前报酬总额

wind咨询（数据来源：）

工

作研究

案例分析

wind资询数据来源：

图1

中国平安H股与道琼斯中国600金融行业指数2004至2009年走势叠加

2008年对于中国平安来说可谓是多事之秋，受全球金融风暴影响，该公司先后遭遇了再融资受挫、投资富通浮亏九成与此同时，公司2007年年报披露等打击。

前三名高管的税前薪酬共计16199.5万元，其中董事长兼首席执行官马明哲的薪酬更是高达6616.10万元，位列中国“打的榜首。与此相对应的是公司股工皇帝”

价由2007年的149.28元高位一路暴跌、最低达到19.9元。损失惨重的投资者纷纷谴责平安高管的“天价年薪”。面对广大投资者的指责，平安给出了高管薪酬源于董事会事先制定的契约的解释。遵守契约固然无可厚非，然而契约本身是否科学、合理呢？有待进一步展开探讨。

（二）案例分析

平安管理层的薪酬由底薪、与业绩挂钩的奖金、虚拟期权三部分组成。其中底薪占总薪酬的比例为10%左右，大部分薪酬来自奖金与期权。经2004年第一次临时股东大会批准，平安建立了对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施虚拟股票增值权形式的长期奖励计划。此次2004年据公司H长期奖励分五次授予，

股上市发行价（港币10.33）元首次授出

66

4192万份，分别于2007年至2009年每年行使1397.33万份。公司2007年年报显示，马明哲6616.10万元的税前年薪中有6132万元来自年度奖金及上述长期奖励首期的首次支付。

纵观平安2006年至今在经营业绩、股价方面的表现及将其薪酬与同业的高管薪酬进行比较，笔者认为平安的薪酬制度主要存在以下不足：

1.薪酬制度不透明

由表1可知，平安的薪酬披露点到即止、无固定模式，且从招股说明书、年报等资料中，只知管理层的薪酬状况及组成部分，但并不知道管理层的年度奖金如何与业绩挂钩，薪酬水平如何确定，长期激励安排的依据是什么。

2.绩效指标不能有效衡量高管业绩平安2007年年报显示，高管的丰厚薪酬主要来自与H股挂钩的虚拟股票增值权形式的长期奖励计划首期的首次支平安的股价走势与道琼付。由图1可知，

斯中国600金融行业指数走势趋于一致，因此可以得出平安高管薪酬主要取决于资本市场的“牛”、“熊”，而不是基于公司业绩及管理层的工作表现的结论。

表2数据显示，与2006年相比，该公司前三名高管的薪酬增幅高达278.80%，远高于107.86%的企业净利润增长幅度，而当公司2008年净利润较前一年下降94.40%时，公司高管的薪酬降幅则低于净利润的降低幅度。基于上述分析，笔者认为，主要与股价挂钩的平安薪酬激励制度降低代理成未能起到有效衡量高管业绩、

本、激励管理层由追求个人效用最大化转化为追求企业利润最大化的作用。

3.薪酬制定的独立性遭质疑

平安的招股说明书披露高管薪酬委员会负责研究董事与高管考核的标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事、高管的薪酬政策与方案。高管薪酬的制定程序是：经薪酬委员会提出，董事会以及股东大会批准。然而由于中小股东的持股比例较低，且受制于金钱、时间、精力等的限制，缺乏足够的动力参与股东大会，对于股东大会的决议，通常采取“搭便车”行为。因此不少人质疑高管薪酬的制定存在被董事会、大股东左右，高管自定薪酬的可能。

4.高管薪酬水平与同业差距过大由表3可知，中国人寿2007年高管

会计之友2009年第9期上

搜索“diyifanwen.net”或“第一范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，第一范文网，提供最新教学研究关于企业高管薪酬制度的思考_基于中国平安薪酬激励的分析(3)全文阅读和word下载服务。