关于企业高管薪酬制度的思考_基于中国平安薪酬激励的分析(4)

表2平安2006至2008年净利润增长与前三名高管薪酬增长的对比

薪酬与前期相比增长幅度（%）净利润（万元）

749600.00

278.80-86.67

1558100.0087300.00

107.86-94.40

净利润与前期相比增长幅度（%）

薪酬排名前三的高管薪酬之和（万元）

2006年4276.52007年16199.52008年2158.62wind咨询（数据来源：）

表3

中国人寿2006至2008年净利润增长与前三名高管薪酬增长的对比

净利润与前期相比增长幅度（%）

（万元）薪酬排名前三的高管薪酬之和（万元）薪酬与前期相比增长幅度（%）净利润

2006年2007年2008年

494.839901057

100.076.77

1447900.002829700.001020500.00

95.43-63.94

wind咨询（数据来源：）

薪酬增长100.07%，略高于其95.43%的业绩增长，虽然该公司在2008年净利润降低-63.94%的情况下，薪酬排名前三的高管薪酬之和较上年微增6.77%，然而由表2和表3对比可知，两家公司的高管薪酬在过去三年相差悬殊。虽然2008年马明哲个人表态放弃年薪及其他高管的年薪大幅缩水，平安高管薪酬仍为中国人寿的2.04倍。两家公司同为中国保险业的巨头，平安高管的薪酬远高于中国人寿的高管薪酬，不排除中国人寿的高管薪酬受国有控股背景及政府的公平偏好所限的因素。然而两者之间过大的差距让人不由得质疑平安高管薪酬水平制定的合理性。

四、对我国企业高管薪酬激励的启示我国企业的高管薪酬激励尚处于起步阶段，不少企业在高管薪酬激励方面与平安相仿。金融危机对于我国企业既是压力也是契机，笔者认为平安及其他公司应抓住时机重新审视、改革其高管薪酬激励制度。2008年，马明哲、亿阳信通、三一重工的高管等纷纷主动提出零年薪或降薪，然而目前最需要的是改革与完善企业高管的薪酬激励制度，而非应急式的救赎。笔者认为应从以下几方面改革高管薪酬制度：

（一）增强高管薪酬的透明性虽然2007年开始实施的《上市公司信息披露管理办法》要求公开董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况，但是由于对要披露薪酬的定义不明确，各上市公司披露高管薪酬的尺度有所不同，因此，建议进一步规范信息披露的尺度，增强高管薪酬的透明

度，要求上市公司不仅要在年报中披露薪酬水平的绝对值，还应披露薪酬的组成结构、支付方式等，应对公司制定高管薪酬的政策、薪酬与公司业绩的关系、上一年度管理层报酬与公司业绩的关系作出详细说明。

（二）制定合理的绩效衡量指标企业应战略性地设计高管薪酬激励制度，制定合理的绩效衡量指标，将高管薪酬和股东回报以及公司整体可持续的盈利能力紧密结合。中国人民大学人力资源管理系主任文跃然表示，一味地要求高管薪酬与股价挂钩，可能导致高管为了让个人收入最大化而去做假账和操纵股价。因此，企业在考核管理层业绩时，不仅应考虑股价，还应将每股收益（EPS）、总股东回报率（TRS）、收入增长幅度、资产管理规净收入增长、费用控制率、社模增长幅度、

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