关于企业高管薪酬制度的思考_基于中国平安薪酬激励的分析(5)

会责任与同行业公司的业绩相比等纳入考核指标。金融危机下，我国企业应吸取华尔街在高管薪酬激励方面的教训，将风险管理引入业绩考核中，企业应对重要经营活动设置安全边界，将风险及安全性指标纳入高管业绩的评估系统，并以此决定或限制高管的薪酬支付。

（三）健全对高管薪酬制定的内部制衡笔者建议通过法规明确中小股东的“薪酬话语权”，规定持有股份累积达到上市公司或未上市公司总股份一定比例的若干小股东有权对所持股公司高管的薪酬进行质疑，有权召开股东大会就高管薪酬进行专题讨论，由股东大会重新表决确定，甚至利用网络投票表决，以便于小股东就高管薪酬进行表态，从而形成对高管自定薪酬的内部制约机制。完善独立董事

制度，明确公司薪酬委员会成员均由独立董事担任，选任独立董事和确定独立董事的津贴必须征求所有股东尤其是小股东的意见，防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。

（四）依据同业水平及我国国情确定薪酬水平

企业应在分析同行业的薪酬数据后，根据我国国情及公司状况来确定管理层的薪酬水平。受资源控制、文化等因素所限，我国目前还不具备充分竞争且有效的职业经理人市场。中国职业经理人的素质、能力与国外高管尚有一定差距。因此不能一味地要求高管薪酬与国际接轨。

五、结束语

尽管目前我国企业高管的薪酬激励制度存在诸多不足，但是也不能否认高管薪酬激励制度的重要性。行之有效的薪酬激励机制能将企业的命运与管理层的利益紧密地联系在一起。企业应经常检讨与完善高管薪酬制度，实现所有者和管理层的双赢。●

【主要参考文献】

［1］李有祥.中国保险公司管理层激励与

.中国金融出版社，约束机制研究［M］2006.（9）

［2］梁裕.美世林钢：高管薪酬质疑源于信

.每日经济新闻，息不对称［N］2009-3-18.

.天价高薪”引发的思考.［3］支玲琳“［N］

2008-04-09.解放日报，

.董［4］许家旺.高管薪酬制度“救赎”［J］

2009.事会，（1）

工

作研究

案例分析

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