人格测验在人事选拔中的应用_问题与对策

对人格测验在人事选拔中的各种问题的思考!

2010年7月

第11卷第4期

中图分类号：B849上海行政学院学报TheJournalofShanghaiAdministrationInstitute文献标识码：A文章编号：1009-3176（2010）04-092-（7）Jul.,2010Vol.11,No4

人格测验在人事选拔中的应用：

问题与对策

柳恒超

（上海行政学院，上海２００２３３）

摘要:人格测验是人事选拔经常使用的重要工具，但其在人事选拔中的应用一直存

在争论。争论的主要问题是，人格测验的预测效度较低；被试作假；以及人格测验的文化适

切性等。为了应对这些问题，我们应该正确地看待人格与工作绩效的关系；合理地设置人

格测验在人事选拔中的角色和地位；采用正确的使用策略：（1）恰当地选择测验；（2）恰当

地实施测验；（3）应对作假；（4）采用本土化的人格测验；（5）考虑不同的雇用策略。

关键词：人格测验；人事选拔；预测效度；作假

人事选拔是人力资源开发和管理的基础性环节和重要组成部分，其目的在于科学、公正地选拔人才，使组织的利益最大化，个人的满意度最高化。人事选拔的方式方法有很多，例如：面试、评价中心和履历分析等。除此之外，心理测验也是人事选拔过程经常使用的重要手段。心理测验主要包括智力测验和人格测验。自世界上第一个智力测验，西蒙—比纳智力测验于1905年问世以来，智力测验在西方社会生活的各个方面都得到了广泛应用。由于智力测验对工作绩效的较高的预测效度，更成为人事选拔的重要工具。人格测验也有着同样悠久的历史。用来作为选拔工具的第一个人格问卷是武德沃兹人格资料量表（Woodworth'sPersonalDataSheet），在第一次世界大战期间，美国军队用该量表粗略地鉴别那些不适合参军的神经质个体。从此，人格测验也广泛地使用在西方社会中的军队、企业和政府等组织的人事选拔过程中。但是，相对于智力而言，人格更加复杂，基于不同人格理论的人格测验也纷繁复杂。正因如此，关于人格测验在人事选拔中的作用和使用等问题也争论不断。本文就此问题进行探讨，以便在人事选拔中正确使用人格测验。

收稿日期：2009-10-26

作者简介：柳恒超男（1968—）上海行政学院现代人力资源测评研究中心讲师博士

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