人格测验在人事选拔中的应用_问题与对策(8)

对人格测验在人事选拔中的各种问题的思考!

柳恒超：人格测验在人事选拔中的应用：问题与对策在服务定向维度上得分很高的人，可能会有耐心、友好，但是他们可能不会认真刻苦工作。

（2）恰当地实施人格测验

人格测量工具的缺点不仅在于测验本身，测验使用过程中也存在着很多问题。在英国，英国心理学会（BPS）和英国人力资源协会（CIPD）已经颁布了心理测量工具使用的实施法则。国际测验委员会（ITC）也颁布了类似的国际性指南。这些措施表明，人格问卷的使用不能仅仅是让被试者做一

人格测验的正确实施应该强调，把人格剖面图呈现给做测下，应该提供适当的反馈，包括书面报告。

验的人。这样做的假设是“你对自己的描述相对于其他人对你的描述，更加超然，不含个人偏见。对于这个结果你有什么看法呢？”如此，做测验的人就能够获得一个机会，谈一谈他/她自己的看法，并且探讨一下人格剖面图的含义。因此在人事选拔过程中，选拔部门及其管理者应该明白，对于人格测验来讲，书面报告应该只有被试才能够看到，只有当他/她感觉适合时，其他人才可能分享这些信息。而且，人格测验尽量不要用于评定，在人事选拔过程中，人格测验仅仅是讨论被试的管理技能以及行为偏好风格和特点的一个起点而已。最后，人格测验的使用者必须明白，人格测验并不是完全可信的，个体可能不同意测验的最初结果，测验使用者也应该考虑其它手段所得到的信息。

（3）应对被试的作假行为

被试的作假行为一直是困扰人格测验的一个令人头疼的问题。尽管有研究证明，在应聘人群中，系统性地作假的基础率很低，而且歪曲反应对人格测验作为工作绩效预测因素的效度并没有产生实质性影响（Hough,Eaton,Dunnette,Kamp,&McCloy,1990)[14]。尽管如此，在实际的人事选拔过程中，还是要采取一定措施应对被试的作假行为。第一，可以通过指导语降低被试的作假意图。例如，可以在测验的指导语中的警告，“测验中有测慌题”“测验结果将用于面试”、等，降低被试之作假企图；第二，可以通过限制作答时间、不可重复作答等方式减少被试者之作假机会；第三，在人格测验中加入测慌题是应对被试者作假的常用方法，因此可以根据“测慌题”之得分，校正人格的测验分数。

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